Organisasi
Organisasi (Yunani:
ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang
dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.
Dalam ilmu-ilmu
sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu
politik, psikologi,
dan manajemen.
Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational
studies), perilaku organisasi (organizational
behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis)
Daftar isi
- 1 Definisi
- 2 Partisipasi
- 3 Organisasi adalah sarana dan wadah Sosialisasi
- 4 Budaya Organisasi
- 5 Perubahan Dan Perkembangan Dalam Berorganisasi
- 6 Rasa Bangga (Pride) dan Leadership
- 7 Rekrutment Organisasi dan Perencanaan sumber daya
- 8 Kebaikan dan keburukan bentuk-bentuk Organisasi
- 9 Kepribadian
- 9.1 4 kepribadian yang terdapat dalam diri manusia antara lain
- 9.2 Sanguin
- 9.3 Koleris
- 9.4 Melankolis
- 9.5 Plegmatis
- 10 Kebebasan berorganisasi
- 11 Kedisiplinan, pelanggaran dan batas-batas dalam Organisasi
- 12 Dampak Prilaku Individu dalam Organisasi
- 13 Perilaku organisasi
- 13.1 Paradok dari perasaan kedekatan
- 13.2 Model Perasaan Kedekatan
- 13.3 Kedekatan fisik
- 13.4 Proses Perasaan Kedekatan
- 13.5 Faktor Organisasi Sosial
- 13.6 Faktor Individu
- 13.7 Konsekuensi merasa dekat
- 14 Komunikasi dalam Organisasi
- 15 Kompetensi dan Kompetisi dalam Organisasi
- 16 Kepemimpinan dalam Organisasi
- 17 Konfilk dalam Organisasi
- 18 Pandangan tentang konflik
- 19 Jenis konflik
- 20 Gaya tanggapan konflik
- 21 Pengelolaan Konflik
- 22 Metode untuk Menangani Konflik
- 22.1 Dominasi (Penekanan)
- 22.2 Penyelesaian secara integratif
- 22.3 Kompetisi
- 22.4 Kompromi
- 22.5 Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan
- 23 Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
- 24 Penyelesaian konflik
- 25 Semangat Organisasi: Pantang menyerah dan Rela berkorban
- 26 Pengalaman Organisasi
- 27 Bentuk-bentuk organisasi
- 28 Lihat pula
- 29 Referensi
- Definisi
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai
organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai
tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional
dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber
daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan),
sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian
organisasi sebagai berikut.
- Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama [2].
- James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama [3].
- Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih[4].
- Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.[5].
Sebuah
organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan
perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah
organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya,
karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam
masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang
yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus
menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti
keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi
perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka
menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif
teratur.
Partisipasi
Dalam
berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang
terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi
yang mereka pilih.[6]. Agar
dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada
organisasi yang bersangkutan. Dengan berpartisipasi setiap individu dapat
lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.
Pada
dasarnya partisipasi
didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan
seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan
sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan..
Keterlibatan
aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.
Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi
atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk
memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut
bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.
Unsur-unsur
Menuruth Keith Davis ada tiga unsur
penting partisipasi:
- Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
- Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
- Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.
Jenis-jenis
- Formal
- Informal
- Non formal
- Pikiran (psychological participation)
- Tenaga (physical partisipation)
- Pikiran dan tenaga
- Keahlian
- Barang
- Uang
Syarat-syarat
Agar suatu
partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan
persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .
- Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta .
- Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
- Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi di mana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
- Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
- Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
- Para pihak yang bersangkutan bebas di dalam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
- Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan pada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan pada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.
Partisipasi
dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam
melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang
diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.
Organisasi adalah sarana dan wadah Sosialisasi
Organisasi
adalah sekelompok individu yang berkumpul dalam suatu wadah untuk mencapai
tujuan yang sama, organisasi itu sebuah wadah yang menampung aspirasi, cita
cita, harapan orang-orang. Organisasi memiliki karakter tersendiri, jati diri,
sejarah, kisah, suka, sedih, cita-cita, aspiras harapan orang banyak.
Organisasi adalah sebuah sebuah sarana sosialisasi dan sebagai wadah yang
dibuat untuk menampung aspirasi masyarakat serta untuk mencapai tujuan bersama.
Mengapa
organisasi dalam masyarakat sangatlah penting? Organisasi didirikan oleh
sekelompok orang tentu memiliki alasan.
- Sarana Sosial, sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, manusia akan merasa membutuhkan dan penting untuk berorganisasi demi pergaulan.
- Sarana Pemenuhan Kebutuhan, melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan hal-hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri.
Organisasi
merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan yang sama,organisasi mempunya
tujuan, visi dan misi yang jelas, organisasi memegang pernanan penting dalam
suatu masyarakat, karena organisasi dapat membantu/mengajak masyarakat untuk
lebih aktif dalam lingkungan & kehidupannya,organisasi bisa sebagai
pendukung proses sosialisasi yang berjalan di sebuah lingkungan
bermasyrakat.Organisasi bisa juga disebut kumpulan orang-orang yang memiliki
kesamaan.
Budaya Organisasi
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem yang dianut bersama oleh anggota organisasi
yang membuat berbeda dengan organisasi-organisasi lainnya. Budaya atau tradisi
suatu organisasi yang dijalankan saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang
telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang diraihnya dimasa
lalu. Budaya disetiap organisasi berbeda-beda seperti halnya peraturan di
setiap negara yang berbeda tergantung pemimpin mereka. Pendiri organisasi
memiliki pengaruh besar pada budaya organisasi tersebut karena pendiri
organisasi tidak memiliki kendala dalam menentukan ideologi suatu organisasi.
Visi yang dibuat pendiri sangat mempengaruhi anggotanya, apabila organisasi
mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama
keberhasilan itu. Di titik itu seluruh kepribadian pendiri jadi melekat dalam
budaya organisasinya.
Budaya
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok agar organisasi dapat belajar
mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi
eksternel dan integrasi internal yang berjalan cukup baik, sehingga perlu
diajarkan oleh anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah tersebut. Budaya organisasi
mempunyai peran strategik yaitu: sebagai perekat, sebagai alat untuk membentuk
rasa ikut memilih dan rasa bangga menjadi bagian organisasi dan sebagai core
organizational values yang dapat mendorong para anggotanya untuk memberikan
ide-ide baru mereka, dan sebagai alat efektivitas.
Perubahan Dan Perkembangan Dalam Berorganisasi
Tujuan dari
pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan fungsi
organisasi yang harus diberi perubahan. pengembangan organisasi bertujuan
melakukan perubahan. Ada beberapa metode atau teknik yang sering digunakan
untuk perubahan dan perkembangan organisasi, salah satunya adalah Team
building, merupakan pendekatan yang bertujuan untuk lebih mendalami efektivitas
serta rasa puas dari masing - masing individu dalam kelompok kerjanya. Teknik
ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam sebuah tim. Jadi dalam
berorganisasi Perubahan sangat diperlukan dalam, peningkatan mutu serta dapat
dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan organisasi itu sendiri.
Perubahan
adalah suatu bentuk tanggapan untuk menjadi berbeda. bisa atas dasar inisiatif
sendiri maupun terpaksa karena keadaan. perkembangan adalah suatu kondisi
lanjutan dari keadaan sebelumnya, bisa menjadi lebih baik ataupun lebih buruk.
Suatu
organisasi yang sehat membutuhkan perubahan dan perkembangan di dalamnya. namun
tentunya perubahan dan perkembangan tersebut demi meningkatkan produktivitas
dan kinerja organisasi itu sendiri tanpa melenceng dari tujuan awal organisasi.
contohnya suatu negara akan selalu mengganti presidennya dalam jangka waktu
yang telah ditentukan. struktur dan komposisi organisasinya berubah, tapi
kinerja harus berkembang lebih baik lagi, dengan tujuan yang sama yaitu
mensejahterakan rakyat negara.
Rasa Bangga (Pride) dan Leadership
Salah satu
tugas dari leader adalah menumbukan rasa bangga yang positif dari para anggota
terhadap organisasi yang dipimpinnya, dan ini memerlukan tindakan2 yang
membutuhkan perhatian yang didasari oleh nilai-nilai, kepribadian, kemampuan
disiplin dan pengertian yang dimiliki leader – dan rasa bangga ini adalah benih
tumbuhnya rasa persatuan dalam kesatuan, dan rasa kesatuan dalam persatuan –
yang biasa dikenal dengan istilah “Esprit d’Corps” atau dialihbasakan menjadi
“jiwa korsa”.
Dengan kata
lain, tanpa ada rasa bangga tidak akan ada rasa kesatuan dalam persatuan dan
rasa persatuan dalam kesatuan. Dalam disertasi saya, terbukti dalam model yang
saya kaitkan dengan keterikatan karyawan (employee engagement) bahwa variabel rasa
bangga (PRIDE) menunjukkan pengaruh yang paling tinggi terhadap keterikatan
karyawan pada organisasi perusahaan tempat kerjanya dibandingkan dengan
variabel lainnya(khususnya: kepercayaan yang tidak signifikan kalau berdiri
sendiri, rasa aman dan nilai kerja pribadi).
Rasa bangga
adalah suatu hal membuat setiap orang termotivasi untuk meraih sesuatu, akan
tetapi harus dibedakan antara authentic pride dan hubristic pride. Authentic
pride – kebanggaan yang otentik -adalah perasaan yang positif dan mempunyai
aspek motivasional, sebaliknya hubristic pride adalah kebanggaan yang negative
cenderung untuk memandang rendah orang lain, sombong, dan selalu ingin
memperlihatkan bahwa dirinya lebih (yang sering kali “maksa”). Rasa bangga yang
dibahas adalah rasa bangga otentik atau authentic pride sebagai lawan dari
hubristic pride.
Rasa bangga
yang otentik merupakan emosi positif dan berperan penting di dalam kehidupan
psikologis manusia. Perasaan bangga yang otentik tersebut berkaitan dengan
konteks etika bekerja yang baik, terdapat penguatan (reinforcement) dan banyak
perilaku prososial, perilaku untuk meraih suatu tujuan, dan tumbuhnya makna
diri (self-worth). Rasa bangga otentik sebagai emosi positif akan terjadi
bilamana individu menemukan representasi dirinya (terutama organisasi) sesuai
identitas dirinya – sesuai dengan apa yang diinginkannya, dan akan mengarahkan
individu untuk melakukan hal-hal yang bersifat altruistik.
Rasa bangga
atau kebanggaan merupakan suatu ungkapan emosional yang menunjukkan:
- bagaimana seseorang mempersepsikan dirinya untuk dikenal (recognizeable) oleh orang lain,
- adanya nilai kemanfaatan (worthiness) dalam dirinya,
- dilihat sebagai sosok yang berpengetahuan (knowledgeable), dan
- memiliki percaya diri.
Katzenback
(2003) menegaskan bahwa kebanggaan terhadap suatu organisasi selain didapatkan
dari diri individu sendiri, juga diperoleh karena pendapat / masukan orang lain
(komentar2 positif tentang diri ataupun organisasi yang dikiutinya). Membangun
kebanggaan (pride-building) sangat penting, karena rasa bangga bisa menumbuhkan
dan menunjukkan adanya komitment emosional, yang menggambarkan respek dari
individu terhadap organisasi atau tempat kerja. Tumbuhnya kebanggaan serta rasa
hormat (respect) akan memperkuat komitmen individu terhadap organisasi, di mana
komitmen tersebut akan menentukan niat (intensi) dan loyalty individu dalam
organisasi .
Rasa bangga
berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati
dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas organisasi. Hal ini berkaitan
dengan proses “identification” – suatu proses yang dibutuhkan untuk beradaptasi
diri, sebagaimana telah dibahas dalam menumbuhkan trust - bahwa setiap individu
menginginkan dirinya dikenal sesuai dengan karakteristik individu yang
dipunyainya, dan di lingkungan dia berada. Setiap individu selalu menginginkan
dikenal dan diakui dengan ciri-ciri yang ada pada dirinya dan sesuai pada
kelompok di mana individu tersebut berada – tinggal masalahnya lingkungan
individu tersebut berada memberikan faktor-faktor atau aspek-aspek yang
mendukung tidak untuk membuat anggotanya mempunyai rasa bangga. Tugas untuk
menciptakan lingkungan untuk menumbuhkan rasa bangga adalah tugas seorang
leader, mampu tidak?
Teori
identitas sosial dan kategorisasi-diri menegaskan bahwa orang cenderung
berpikir bahwa mereka adalah anggota dan bagian dari suatu kelompok atau
organisasi, dan dengan rasa bangga maka identitas kelompok atau organisasi
tersebut lebih menjadi identitas diri individu . Rasa bangga dan respek yang
diterimanya bisa meningkatkan komitmennya terhadap organisasi dan respek dalam
kelompok kerja meningkatkan attachment psikologis dalam kelompok.
Mengacu
kepada uraian tersebut, kemampuan utama yang harus dipunyai dalam memimpin
perusahaan mereka adalah menumbuhkan rasa bangga pada anggotanya terhadap
organisasi mereka. Rasa bangga memainkan peran penting dalam memelihara
persistensi aktivitas organisasi, dan akan meningkatkan keterikatan kerja dan
keterlekatan psikologis terhadap organisasinya. Rasa bangga merupakan unsur
motivasional – terutama berkaitan dengan self-identity dan self-esteem - yang
menumbuhkan rasa kebermaknaan individu. Rasa bangga terhadap organisasi,
membuat diri individu merasakan perannya memberikan suatu makna
(meaningfulness) bagi dirinya, merasa dihargai (respected), dan merasa diakui
(acknowledged, recognized).
Kebanggaan
akan tidak timbul begitu saja, ada beberapa hal yang harus dipenuhi untuk
menumbuhkan rasa bangga, yaitu harus melalui suatu proses yang sangat
bergantung pada cara untuk menimbulkan motivasi yang membuat individu merasa
mendapatkan kebermaknaan. Untuk itu, pimpinan perusahaan harus melakukan suatu
program intervensi secara integrated, dalam upaya untuk mempengaruhi agar
anggotanya mempersepsikan organisasi tempat kerja secara positif, sehingga
timbul komitment secara emosional yang membentuk keterikatan anggota terhadap
organisasi.
Rekrutment Organisasi dan Perencanaan sumber daya
Perencanaan
sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya
manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting
karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi
tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu
mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga
pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan
tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram
rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian
tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan
jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi,
yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan
organisasi.
Dalam
program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan
organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan
untuk menyikapi kekurangan.
Kebaikan dan keburukan bentuk-bentuk Organisasi
Organisasi Lini
Organisasi
lini adalah suatu bentuk organisasi yang di dalamnya adanya batasan yang jelas
antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan bertanggung jawab atas segala kegiatan
organisasi dan mempunyai hak untuk mengambil keputusan dan wewenang lalu,
bawahan harus mematuhinya.
Kekurangan
dari organisasi lini adalah kurangnya seorang pimpinan yang berpengalaman dan
berpengetahuan luas, adanya kecenderungan untuk seorang pimpinan untuk
bertindak otoriter/dictator,dalam pengembangan suatu bawahan kurang mendapat
perhatian, karena mereka tidak pernah diikutsertakan dalam pengambilan
keputusan dan kurang bebas dalam melakukan tindakan.
Organisasi lini dan Staff
Perpaduan
antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan
bantuan staff. Keburukan Organisasi Lini dan Staf, yaitu : Struktur
organisasinya sangat rumit, adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas
kewenangannya, dan perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota
organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu
.
Organisasi Fungsional
Organisasi
Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi
yang ada dalam organisasi tersebut,Dalam organisasi ini seorang tenaga kerja
tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pada organisasi ini
pemimpin berhak memerintahkan kepada para tenaga kerja/para karyawannya, selama
masih dalam hubungan pekerjaan.Sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah
oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.
Kelebihan
Karena
masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu
bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten
di bidang tersebut. Keprofesionalitasan dalam bidang ini menjadi salah satu
indikator bagaimana organisasi pada umumnya dan masing – masing divisi dalam
suatu organisasi pada khususnya berjalan dan sesuai dengan programyang telah
dijalankan. Lebih bisa mencapai hasil yang maksimal dalam jalur – jalur garis
besar program perusahaan yang benar untuk menghindari jika ada kesalahan yang
mendasar dalam perusahaan, perusahaan dapat cepat menyelesaikannya.
- perusahaan lebih produktif. Dengan struktur yang baik dalam bekerja menyebabkan para pekerja semakin giat dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai hasil yang terbaik.
- Memunculkan inovasi – inovasi baru. Karena banyaknya orang – orang yang benar berkompeten di bidang masing – masing bidang, maka akan banyak timbul ide – ide dan kreatifitas serta inovasi – inovasi sehingga perusahaan tidak jalan di tempat dan deadlock bahkan varietas perusahaan menjadi kian beragam.
- Perusahaan lebih bisa berkembang dan maju. Seiring munculnya banyak inovasi – inovasi baru maka perusahaan pun akan cepat berkembang dengan memaksimize setiap tujuan perusahaan dalam mencapai profityang diharapkan oleh perusahaan.
Kelemahan
Karena
banyaknya orang ahli dan kompeten di bidangnya maka muncul konflik – konflik
baik vertikal maupun horizontal, banyaknya orang ahli di masing – masing bidang
menimbulkan seringnya gesekan – gesekan opinion maupun ide sangat sering
terjadi yang bisa mengganggu stabilitas perusahaan.
- Sulitnya mengontrol perusahaan karena banyaknya bidang dan divisi serta “ ilmuwan – ilmuwan “ di masing – masing bidangnya. Yang akhirnya harus merekrut dewa pengawas perusahaan-perusahaan dalam setiap bidang.
- Penyimpangan – penyimpangan jadi sulit terlacak dan lebih sering terjadi yang bukan mustahil menimbulkan kerugian yang besar pada perusahaan. Karena banyaknya bidang dan divisi yang harus dikontrol sehingga pengawasanpun menjadi lemah.
- Sulit mencari figur pimpinan karena banyaknya orang – orang yang ahli dan berkompeten di bidangnya sehingga sangat sulit menilai karena kedudukan dan peranan yang sama dalam perusahaan.
- Muncul persaingan yang tidak sehat karena masing –masing merasa ahli dan berperan dalam perusahaan. Untuk itu perusahaan harus selektif dalam mencari para ahli dalam setiap bidangyang dipegang.
Suatu
organisasi baik itu organisasi formal maupun informal dalam melakukan segala
aktivitasnya pastilah terdapat hubungan di antara orang-orang yang melaksanakan
aktivitas tersebut. Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin
kompleks juga hubungan yang terjalin. Untuk mengatasi masalah itu,maka
dibuatlah stuktur organisasi yang menggambarkan hubungan antar kelompok/bagian.
Kepribadian
Kepribadian
adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan
individu lain Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang
bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.
Disamping
itu kepribadian sering diartikan sebagai ciri-ciri yang menonjol pada diri
individu, seperti kepada orang yang pemalu dikenakan atribut “berkepribadian
pemalu”. Kepada orang supel diberikan atribut “berkepribadian supel” dan kepada
orang yang plin-plan, pengecut, dan semacamnya diberikan atribut “tidak punya
kepribadian”
Berdasarkan
psikologi, Gordon Allport menyatakan bahwa kepribadian sebagai suatu organisasi
(berbagai aspek psikis dan fisik) yang merupakan suatu struktur dan sekaligus
proses. Jadi, kepribadian merupakan sesuatu yang dapat berubah. Secara
eksplisit Allport menyebutkan, kepribadian secara teratur tumbuh dan mengalami
perubahan.
Ciri-ciri
kepribadian
Para ahli
tampaknya masih sangat beragam dalam memberikan rumusan tentang kepribadian.
Dalam suatu penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Gordon W. Allport
(Calvin S. Hall dan Gardner Lindzey, 2005) menemukan hampir 50 definisi tentang
kepribadian yang berbeda-beda. Berangkat dari studi yang dilakukannya, akhirnya
dia menemukan satu rumusan tentang kepribadian yang dianggap lebih lengkap.
Menurut pendapat dia bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri
individu sebagai sistem psiko-fisik yang menentukan caranya yang unik dalam
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Kata kunci dari pengertian
kepribadian adalah penyesuaian diri. Scheneider (1964) mengartikan penyesuaian
diri sebagai “suatu proses respons individu baik yang bersifat behavioral
maupun mental dalam upaya mengatasi kebutuhan-kebutuhan dari dalam diri,
ketegangan emosional, frustrasi dan konflik, serta memelihara keseimbangan
antara pemenuhan kebutuhan tersebut dengan tuntutan (norma) lingkungan.
Sedangkan
yang dimaksud dengan unik bahwa kualitas perilaku itu khas sehingga dapat
dibedakan antara individu satu dengan individu lainnya. Keunikannya itu
didukung oleh keadaan struktur psiko-fisiknya, misalnya konstitusi dan kondisi
fisik, tampang, hormon, segi kognitif dan afektifnya yang saling berhubungan
dan berpengaruh, sehingga menentukan kualitas tindakan atau perilaku individu
yang bersangkutan dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Untuk menjelaskan
tentang kepribadian individu, terdapat beberapa teori kepribadian yang sudah
banyak dikenal, di antaranya : teori Psikoanalisa dari Sigmund Freud,
teori Analitik dari Carl Gustav Jung, teori Sosial Psikologis dari Adler,
Fromm, Horney dan Sullivan, teori Personologi dari Murray, teori Medan dari
Kurt Lewin, teori Psikologi Individual dari Allport, teori Stimulus-Respons
dari Throndike, Hull, Watson, teori The Self dari Carl Rogers dan sebagainya. Sementara
itu, Abin Syamsuddin (2003) mengemukakan tentang aspek-aspek kepribadian, yang
di dalamnya mencakup :
- Karakter yaitu konsekuen tidaknya dalam mematuhi etika perilaku, konsiten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
- Temperamen yaitu disposisi reaktif seorang, atau cepat lambatnya mereaksi terhadap rangsangan-rangsangan yang datang dari lingkungan.
- Sikap; sambutan terhadap objek yang bersifat positif, negatif atau ambivalen.
- Stabilitas emosi yaitu kadar kestabilan reaksi emosional terhadap rangsangan dari lingkungan. Seperti mudah tidaknya tersinggung, marah, sedih, atau putus asa
- Responsibilitas (tanggung jawab) adalah kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan atau perbuatan yang dilakukan. Seperti mau menerima risiko secara wajar, cuci tangan, atau melarikan diri dari risiko yang dihadapi.
- Sosiabilitas yaitu disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan interpersonal. Seperti : sifat pribadi yang terbuka atau tertutup dan kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.
Setiap
individu memiliki ciri-ciri kepribadian tersendiri, mulai dari yang menunjukkan
kepribadian yang sehat atau justru yang tidak sehat. Dalam hal ini, Elizabeth
(Syamsu Yusuf, 2003) mengemukakan ciri-ciri kepribadian yang sehat dan tidak
sehat, sebagai berikut :
Kepribadian
yang sehat
- Mampu menilai diri sendiri secara realisitik; mampu menilai diri apa adanya tentang kelebihan dan kekurangannya, secara fisik, pengetahuan, keterampilan dan sebagainya.
- Mampu menilai situasi secara realistik; dapat menghadapi situasi atau kondisi kehidupan yang dialaminya secara realistik dan mau menerima secara wajar, tidak mengharapkan kondisi kehidupan itu sebagai sesuatu yang sempurna.
- Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik; dapat menilai keberhasilan yang diperolehnya dan meraksinya secara rasional, tidak menjadi sombong, angkuh atau mengalami superiority complex, apabila memperoleh prestasi yang tinggi atau kesuksesan hidup. Jika mengalami kegagalan, dia tidak mereaksinya dengan frustrasi, tetapi dengan sikap optimistik.
- Menerima tanggung jawab; dia mempunyai keyakinan terhadap kemampuannya untuk mengatasi masalah-masalah kehidupan yang dihadapinya.
- Kemandirian; memiliki sifat mandiri dalam cara berfikir, dan bertindak, mampu mengambil keputusan, mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
- Dapat mengontrol emosi; merasa nyaman dengan emosinya, dapat menghadapi situasi frustrasi, depresi, atau stress secara positif atau konstruktif , tidak destruktif (merusak)
- Berorientasi tujuan; dapat merumuskan tujuan-tujuan dalam setiap aktivitas dan kehidupannya berdasarkan pertimbangan secara matang (rasional), tidak atas dasar paksaan dari luar, dan berupaya mencapai tujuan dengan cara mengembangkan kepribadian (wawasan), pengetahuan dan keterampilan.
- Berorientasi keluar (ekstrovert); bersifat respek, empati terhadap orang lain, memiliki kepedulian terhadap situasi atau masalah-masalah lingkungannya dan bersifat fleksibel dalam berfikir, menghargai dan menilai orang lain seperti dirinya, merasa nyaman dan terbuka terhadap orang lain, tidak membiarkan dirinya dimanfaatkan untuk menjadi korban orang lain dan mengorbankan orang lain, karena kekecewaan dirinya.
- Penerimaan sosial; mau berpartsipasi aktif dalam kegiatan sosial dan memiliki sikap bersahabat dalam berhubungan dengan orang lain.
- Memiliki filsafat hidup; mengarahkan hidupnya berdasarkan filsafat hidup yang berakar dari keyakinan agama yang dianutnya.
- Berbahagia; situasi kehidupannya diwarnai kebahagiaan, yang didukung oleh faktor-faktor achievement (prestasi), acceptance (penerimaan), dan affection (kasih sayang).
Kepribadian
yang tidak sehat
- Mudah marah (tersinggung)
- Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan
- Sering merasa tertekan (stress atau depresi)
- Bersikap kejam atau senang mengganggu orang lain yang usianya lebih muda atau terhadap binatang
- Ketidakmampuan untuk menghindar dari perilaku menyimpang meskipun sudah diperingati atau dihukum
- Kebiasaan berbohong
- Hiperaktif
- Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas
- Senang mengkritik/mencemooh orang lain
- Sulit tidur
- Kurang memiliki rasa tanggung jawab
- Sering mengalami pusing kepala (meskipun penyebabnya bukan faktor yang bersifat organis)
- Kurang memiliki kesadaran untuk mentaati ajaran agama
- Pesimis dalam menghadapi kehidupan
- Kurang bergairah (bermuram durja) dalam menjalani kehidupan
Faktor-faktor
penentu kepribadian
- Faktor keturunan
- Faktor lingkungan
Kepribadian
proaktif
Kepribadian
proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak,
dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif
menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau
halangan.
4 kepribadian yang terdapat dalam diri manusia antara
lain
- Sanguin → dijuluki si "Populer" karena pandai persuasif dan ingin terkenal.
- Koleris → dijuluki si "Kuat" karena sering dominan dan kompetitif.
- Melankolis → dijuluki si "Sempurna" karena perfeksionis dan serba teratur.
- Plegmatis → dijuluki si "Cinta Damai" karena kesetiaannya dan menghindari konflik.
Sanguin
Kekuatan
- Suka bicara.
- Secara fisik memegang pendengar, emosional dan demonstratif.
- Antusias dan ekspresif.
- Ceria dan penuh rasa ingin tahu.
- Hidup di masa sekarang.
- Mudah berubah (banyak kegiatan / keinginan).
- Berhati tulus dan kekanak-kanakan.
- Senang kumpul dan berkumpul (untuk bertemu dan bicara).
- Umumnya hebat di permukaan.
- Mudah berteman dan menyukai orang lain.
- Senang dengan pujian dan ingin menjadi perhatian.
- Menyenangkan dan dicemburui orang lain.
- Mudah memaafkan (dan tidak menyimpan dendam).
- Mengambil inisiatif/ menghindar dari hal-hal atau keadaan yang membosankan.
- Menyukai hal-hal yang spontan.
Kelemahan
- Suara dan tertawa yang keras (bahkan terlalu keras).
- Membesar-besarkan suatu hal / kejadian.
- Susah untuk diam.
- Mudah ikut-ikutan atau dikendalikan oleh keadaan atau orang lain (suka ikutan Gank).
- Sering minta persetujuan, termasuk hal-hal yang sepele.
- RKP (Rentang Konsentrasi Pendek) alias pelupa.
- Dalam bekerja lebih suka bicara dan melupakan kewajiban (awalnya saja antusias).
- Mudah berubah-ubah.
- Susah datang tepat waktu jam kantor.
- Prioritas kegiatan kacau.
- Mendominasi percakapan, suka menyela dan susah mendengarkan dengan tuntas.
- Sering mengambil permasalahan orang lain, menjadi seolah-olah masalahnya.
- Egoistis alias suka mementingkan diri sendiri.
- Sering berdalih dan mengulangi cerita-cerita yg sama.
- Konsentrasi ke "How to spend money" daripada "How to earn/save money".
Koleris
Kekuatan
- Senang memimpin, membuat keputusan, dinamis dan aktif.
- Sangat memerlukan perubahan dan harus mengoreksi kesalahan.
- Berkemauan keras dan pasti untuk mencapai sasaran/ target.
- Bebas dan mandiri.
- Berani menghadapi tantangan dan masalah.
- "Hari ini harus lebih baik dari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini".
- Mencari pemecahan praktis dan bergerak cepat.
- Mendelegasikan pekerjaan dan orientasi berfokus pada produktivitas.
- Membuat dan menentukan tujuan.
- Terdorong oleh tantangan dan tantangan.
- Tidak begitu perlu teman.
- Mau memimpin dan mengorganisasi.
- Biasanya benar dan punya visi ke depan.
- Unggul dalam keadaan darurat.
Kelemahan
- Tidak sabar dan cepat marah (kasar dan tidak taktis).
- Senang memerintah.
- Terlalu bergairah dan tidak/susah untuk santai.
- Menyukai kontroversi dan pertengkaran.
- Terlalu kaku dan kuat/ keras.
- Tidak menyukai air mata dan emosi tidak simpatik.
- Tidak suka yang sepele dan bertele-tele / terlalu rinci.
- Sering membuat keputusan tergesa-gesa.
- Memanipulasi dan menuntut orang lain, cenderung memperalat orang lain.
- Menghalalkan segala cara demi tercapainya tujuan.
- Workaholics (cinta mati dengan pekerjaan).
- Amat sulit mengaku salah dan meminta maaf.
- Mungkin selalu benar tetapi tidak populer.
Melankolis
Kekuatan
- Analitis, mendalam, dan penuh pikiran.
- Serius dan bertujuan, serta berorientasi jadwal.
- Artistik, musikal dan kreatif (filsafat & puitis).
- Sensitif.
- Mau mengorbankan diri dan idealis.
- Standar tinggi dan perfeksionis.
- Senang perincian/memerinci, tekun, serba tertib dan teratur (rapi).
- Hemat.
- Melihat masalah dan mencari solusi pemecahan kreatif (sering terlalu kreatif).
- Kalau sudah mulai, dituntaskan.
- Berteman dengan hati-hati.
- Puas di belakang layar, menghindari perhatian.
- Mau mendengar keluhan, setia dan mengabdi.
- Sangat memperhatikan orang lain.
Kelemahan
- Cenderung melihat masalah dari sisi negatif (murung dan tertekan).
- Mengingat yang negatif & pendendam.
- Mudah merasa bersalah dan memiliki citra diri rendah.
- Lebih menekankan pada cara daripada tercapainya tujuan.
- Tertekan pada situasi yg tidak sempurna dan berubah-ubah.
- Melewatkan banyak waktu untuk menganalisa dan merencanakan.
- Standar yang terlalu tinggi sehingga sulit disenangkan.
- Hidup berdasarkan definisi.
- Sulit bersosialisasi (cenderung pilih-pilih).
- Tukang kritik, tetapi sensitif terhadap kritik/ yg menentang dirinya.
- Sulit mengungkapkan perasaan (cenderung menahan kasih sayang).
- Rasa curiga yg besar (skeptis terhadap pujian).
- Memerlukan persetujuan.
Plegmatis
Kekuatan
- Mudah bergaul, santai, tenang dan teguh.
- Sabar, seimbang, dan pendengar yang baik.
- Tidak banyak bicara, tetapi cenderung bijaksana.
- Simpatik dan baik hati (sering menyembunyikan emosi).
- Kuat di bidang administrasi, dan cenderung ingin segalanya terorganisasi.
- Penengah masalah yg baik.
- Cenderung berusaha menemukan cara termudah.
- Baik di bawah tekanan.
- Menyenangkan dan tidak suka menyinggung perasaan.
- Rasa humor yg tajam.
- Senang melihat dan mengawasi.
- Berbelaskasihan dan peduli.
- Mudah diajak rukun dan damai.
Kelemahan
- Kurang antusias, terutama terhadap perubahan/ kegiatan baru.
- Takut dan khawatir.
- Menghindari konflik dan tanggung jawab.
- Keras kepala, sulit kompromi (karena merasa benar).
- Terlalu pemalu dan pendiam.
- Humor kering dan mengejek (Sarkatis).
- Kurang berorientasi pada tujuan.
- Sulit bergerak dan kurang memotivasi diri.
- Lebih suka sebagai penonton daripada terlibat.
- Tidak senang didesak-desak.
- Menunda-nunda / menggantungkan masalah.
Setiap orang
bisa saja memiliki 4 kepribadian sekaligus, namun pasti akan ada 1 kepribadian
yang lebih dominan di antara yang lain.
Kebebasan berorganisasi
Kebebasan
berarti kemerdekaan untuk bertindak sesuai dengan kemauan hati. Namun,
kebebasan kita hendaknya tak mengganggu kebebasan orang lain. Kita sebaiknya
menggunakan kebebasan kita dengan rasa tanggung jawab. Menggunakan kebebasan
secara bertanggung jawab merupakan perwujudan dari sikap menghormati kebebasan
orang lain untuk melaksanakan hak dan kewajibannya.
Salah satu
contoh kebebasan kita adalah bebas memilih organisasi, baik yang ada di
lingkungan sekolah maupun di lingkungan masyarakat. Kebebasan berorganisasi
artinya hak asasi seseorang untuk memilih atau bergabung dengan suatu
organisasi yang sesuai dengan hati nuraninya. Jadi tidak ada orang yang berhak
melarang seseorang untuk berorganisasi.
Di
Indonesia, hak organisasi diatur oleh undang-undang. Hak berorganisasi secara
tidak langsung tersirat dalam pancasila, sebagai sumber hokum Indonesia, dan
tercantum dalam UUD 1945, terutama Pasal 28 E (Ayat 3). Dalam pasal tersebut
dikatakan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan
menyatakan pendapat. Maksudnya adalah setiap warga Negara Indonesia memiliki
hak untuk bebas memilih atau membentuk suatu organisasi atau kelompok yang
sesuai dengan minat yang mereka miliki. Tidak ada satu pihak pun yang boleh
memaksa atau melarang seseorang untuk bergabung dengan suatu organisasi.
Tetapi, sekali lagi perlu diingat bahwa kebebasan ini tidak boleh mengganggu
hak dan kebebasan orang lain.
Meskipun
setiap orang berhak untuk memilih menjadi anggota atau pengurus suatu
organisasi, tetapi mesti memperhatikan beberapa hal berikut :
- Mengetahui tujuan organisasi. Artinya organisasi yang akan dimasuki itu sesuai dengan kemauan dan dapat membantu perkembangan belajar atau tidak. Jangan sampai organisasi tersebut merugikan kita
- Mencari tahu kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan oleh suatu organisasi. Artinya kegiatan-kegiatan tersebut membantu atau tidak dalam proses perkembangan diri
- Mencari tahu posisi apa yang cocok dalam organisasi yang akan dimasuki.
- Melakukan tugas-tugas yang telah diberikan organisasi dengan penuh rasa tanggung jawab.
Organisasi
adalah perkumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama. Sekumpulan orang saja belum dapat disebut organisasi, untuk dapat
disebut sebagai organisasi kumpulan orang tersebut harus memiliki tujuan. Suatu
organisasi mempunyai tujuan yang sama, serta bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang diinginkan bersama. Banyak hal yang harus ada di dalam organisasi. Semua
itu harus dipenuhi agar tujuan bisa tercapai. Unsur-unsur itu adalah sebagai
berikut.
Anggota (
manusia )
Anggota
dalam organisasi adalah manusia. Organisasi merupakan alat atau wadah untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan. Agar tujuan dari tugas yang diberikan oleh
guru bisa berjalan dengan baik, maka dibuatlah organisasi kecil dalam lingkup
kegiatan belajar. Selain contoh di atas, tentu kamu sudah bisa melihat berbagai
macam organisasi yang sudah dibuat oleh kelompok-kelompok tertentu untuk
mencapai suatu tujuan yang sama. Organisasi itu merupakan perkumpulan dari
beberapa orang, yang di dalamnya ada pemimpin dan juga anggota.
Tujuan
Awal
organisasi itu dibentuk karena ada tujuan yang hendak dicapai. Untuk itulah
maka semua organisasi pasti mempunyai tujuan. Misalnya membuat organisasi
kelompok belajar , tujuannya adalah agar belajar bisa lebih efektif dan
hasilnya lebih baik. Kalau organisasi itu tidak memiliki tujuan, apa gunanya
organisasi itu dibuat. Begitu pula dalam tujuan yang ada tentunya harus sama.
Jika tujuannya berbeda, maka tidak perlu dibuat organisasi. Contoh sekelompok
orang yang akan berangkat bekerja bukan merupakan organisasi, karena
masing-masing mempunyai tujuan yang berbeda.
Tugas
Organisasi
itu akan ada jika ada tugas yang dilakukan. Pada dasarnya dengan organisasi
yang ada harapan pekerjaan itu bisa dikerjakan secara efektif. Pekerjaan itu
bisa dikerjakan dengan baik dan sesuai dengan yang diinginkan. Seorang guru
memberikan tugas kepada siswanya secara berkelompok, tentunya tugas ini tidak
dikerjakan sendiri sendiri, tetapi harus dikerjakan secara berkelompok. Agar
pekerjaannya itu bisa sesuai dengan harapan gurunya, maka dibentuklah
organisasi dalam menyelesaikan tugas bersama.
Kerja sama
Sekelompok
orang yang memiliki tujuan bersama namun dikerjakan sendiri-sendiri belum dapat
dikatakan sebagai organisasi. Untuk dapat dikatakan sebagai organisasi tujuan
bersama harus dikerjakan bersama-sama. Artinya harus ada kerja sama untuk
mencapai tujuan bersama. Kerja sama tersebut harus melibatkan semua orang yang
ada dalam kelompok tersebut. Semua orang dalam kelompok tersebut harus
berkerja-sama, jika salah satu dari mereka tidak ikut organisasi akan macet.
Struktur
Struktur
artinya hubungan kerja antar bagian. Dalam organisasi, ada hubungan kerja antar
bagian. Sebuah contoh ada organisasi sekolah, yang di dalamnya terdapat tugas
yang jelas antar masing-masing bagian. Ada ketua, wakil ketua, sekretaris,
bendahara, ada bagian kebersihan, keamanan, keindahan, kekeluargaan, dan
lain-lain. Semua menjalankan fungsinya masing-masing.
Tempat
Setiap
organisasi selalu memiliki tempat di mana organisasi itu dibuat. Mungkin saja
tempat organisasi itu di dalam kelas. Sebagaimana contoh organisasi yang kecil
dalam melaksanakan tugas dari guru. Ada organisasi yang berada di
kantor-kantor, di pemerintahan, bahkan banyak pula organisasi yang tempatnya di
masyarakat. Ada pula organisasi politik. Semua organisasi pasti mempunyai tempat.
Cara
berorganisasi yang baik.
- Kumpulkan beberapa orang yang mempunyai tujuan yang sama.
- Lakukan pertemuan untuk menentukan struktur organisasi.
- Buatlah pembagian tugas yang jelas untuk setiap anggota.
- Sesuaikan tugas dengan kemampuan yang dimiliki.
- Tumbuhkan rasa saling percaya antara anggota.
- Hindari perasaan merasa paling hebat di antara teman.
- Ciptakan keserasian dalam bekerja kepada setiap anggota.
- Lakukan kordinasi yang baik untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam
struktur organisasi biasanya ada pembagian jabatan untuk masing-masing bagian.
Jabatan dalam sebuah organisasi biasanya terdiri dari : Ketua, wakil
ketua, sekretaris, bendahara, dan seksi-seksi. Berikut ini adalah tugas
masing-masing jabatan dalam organisasi :
- Ketua, tugas seorang ketua adalah sebagai berikut
- mengurus organisasi
- bertanggung jawab akan keberlangsungan organisasi
- memimpin setiap rapat
- mengadakan hubungan dengan pihak luar
- membuat rencana kerja
- Wakil ketua, tugas seorang wakil ketau adalah :
- membantu ketua dalam mengurus organisasi
- menggantikan tugas ketua, jika ketua berhalangan
- Sekretaris
- membuat agenda kegiatan organisasi
- membuat surat-surat yang diperlukan
- membuat pengarsipan surat-surat
- membantu ketua dalam membuat rencana kerja
- Bendahara
- mengurus masalah keuangan organisasi
- membuat laporan keuangan
- membatu ketua dalam membuat rencana kerja
- Seksi-seksi, Seksi-seksi bidang dapat dibentuk sesuai kebutuhan, sesuai kegiatan dan jenis organisasi itu sendiri.
- seksi keamanan, mengurus masalah keamanan;
- seksi konsumsi, mengurus masalah konsumsi (hidangan);
- seksi kebersihan, mengurusi masalah kebersihan;
- seksi akomodasi, mengurusi segala hal yang dibutuhkan dalam suatu kegiatan;
- seksi dokumentasi, mengurusi dokumentasi kegiatan;
- seksi dekorasi, mengurusi penataan tempat kegiatan;
- seksi publikasi, mengurusi publikasi/penyebarluasan kegiatan;
Dengan
mengikuti sebuah organisasi, baik di sekolah maupun di masyarakat, kita akan
dapat memeperoleh manfaat. Manfaat mengikuti organisasi adalah sebagai berikut :
- Menambah wawasan dan pengalaman
- Mengetahui dan mengembangkan bakat
- Menambah teman
- Belajar mengemukakan pendapat
- Belajar menghormati orang lain
- Belajar menghargai pendapat orang lain
- Mudah bergaul
- Melatih diri kemandirian
- Melatih kedisiplinan
- Membagi dan mengisi waktu dengan kegiatan yang bermanfaat
- Menimbulkan kepercayaan diri dan tidak mudah mengeluh
Kedisiplinan, pelanggaran dan batas-batas dalam
Organisasi
Apa jadinya
jika kedisiplinan dalam sebuah organisasi itu banyak dilanggar? Secara singkat
kita bisa menjawab bahwa dalam organisasi tersebut nanti akan terjadi
kesemrawutan di internal organisasi sendiri dan sudah bisa dipastikan bahwa
kalangan eksternal organisasipun akan melihat organisasi tersebut tidak sehat.
Dan akhirnya organisasi tersebut kurang disegani dan untuk mendapatkan relasi
kerjasamapun nantinya akan terhambat dan munculah berbagai hambatan yang
lainnya dalam organisasi tersebut.
Sebelumnya
kita harus ingat bahwa Organisasi merupakan wadah sebuah kelompok yang
mempunyai anggota di mana mereka mempunyai tujuan yang sama dan mempunyai
aturan-aturan yang musti harus dipatuhi oleh para anggotanya. Jadi bisa
dikatakan bahwa nama baik sebuah organisasi itu tidak hanya bergantung dari
satu orang yang tergabung dalam organisasi tersebut katakanlah seorang pemimpin
organisasi tersebut misalnya. Namun semua anggota yang ada disana juga
mempunyai andil dalam membangun organisasi tersebut.
Kedisiplinan
dalam organisasi akan terbangun bukan hanya membutuhkan satu orang anggota saja
yang menjalankan aturan-aturan dalam organisasi. Akan tetapi memang untuk
membangun kedisiplinan organisasi itu harus juga diawali dari masing-masing
individu dari anggota yang tergabung dalam organisasi itu.
Satu yang
perlu diingat bahwa didunia ini tidak ada satu orangpun yang sempurna jadi
wajar jika tiap orang itu mempunyai kesalahan yang bisa dikatakan melanggar
kedisiplinan organisasi. Akan tetapi kewajaran kesalahan itu juga ada batasnya
bukan menjadi kebiasaan masing-masing individu untuk terus-menerus melakukan
kebiasaan buruknya yang nanti akan mengangcurkan organisasi tersebut. Nah untuk
itu untuk membangun kedisiplinan organisasi itu mesti dimulai bersama-sama dari
semua anggota organisasi tersebut tapi juga membutuhkan orang yang memanagement
jalannya kedisiplinan organisasi.
Disiplin
berasal dari akar kata “discipline“ yang berarti belajar. Disiplin merupakan
arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih
baik. Dan disiplin sendiri merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan
perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi
secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
Untuk bisa
menjalankan kedisiplinan dalam organisasi itu membutuhkan sanksi indisipliner.
Sanksi indisipliner itu dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku
pegawai atau anggota organisasi tersebut bukan dimaksudkan untuk menyakiti
individu. Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat
mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi peraturan/prosedur
organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai maupun
pelayanan secara langsung. Oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan
terhadap melemahnya peraturan harus segera di atasi oleh semua komponen yang
terlibat dalam organisasi.
Prinsip-prinsip Disiplin
Pemimpin
mempunyai perilaku positif
Untuk dapat
menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi
role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus
dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.
Penelitian
yang Cermat
Dampak dari
tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data
dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan
secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila
perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya.
Kesegeraan
tindakan
Pimpinan
harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin
dan harus di atasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila dibiarkan menjadi
kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak
jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.
Lindungi
Kerahasiaan (privacy)
Tindakan
indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik
apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri
dengan suasana yang santai dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena
mungkin dapat mempengaruhi masa depannya.
Fokus pada
Masalah
Pimpinan
harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan
pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat
dibenarkan.
Peraturan
Dijalankan Secara Konsisten
Peraturan
dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah
harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi
yang dilakukan secara wajar.
Fleksibel
Tindakan
disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah dianalisa
dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat
kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan
pengaruhnya terhadap organisasi.
Mengandung
Nasihat
Jelaskan
secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File
pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai acuan, sehingga
mereka dapat memahami kesalahannya.
Tindakan
Konstruktif
Pimpinan
harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan
organisasi dan jelaskan kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun
organisasi. Upayakan agar staf dapat mengubah perilakunya sehingga tindakan
indisipliner tidak terulang lagi.
Follow Up
(Evaluasi)
Pimpinan
harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah perilaku bawahan sudah
berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus melihat kembali
penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir tindakan indisipliner.
Untuk
membangun kedisiplinan organisasi sendiri ada beberapa tahapan yang harus
dijalankan. Yang pertama melalui teguran lisan. Teguran ini dimaksudkan agar
anggota organisasi tidak melakukan kesalahannya berulang kembali. yang kedua,
adalah teguran dalam bentuk tertulis. Hal ini dilakukan jika peringatan pertama
tidak diindahkan atau kesalahan pegawai atau anggota diulang kembali. Jika
sudah dilakukan perinngatan kedua pegawai atau anggota organisasi tersebut
masing mengulangi kesalahan yang sama maka tindakan ketiga atau yang terakhir
harus dijalankan. Tindakan ketiga adalah skorsing terhadap orang tersebut.
Skorsing sendiri diambil harus melalui rapat pimpinan organisasi tersebut
bersama pengurusnya. Skorsing sendiri wujudnya bisa bermacam-macam berdasarkan
tingkat kesalahan yang dibuat anggotanya. Bisa menggunakan metode mutasi,
penurunan pangkat, pemotongan gaji maupun Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Batas-batas organisasi
Sederhananya,
batas-batas organisasi adalah batas yang memisahkan organisasi dari
lingkungannya. Tetapi walaupun relative mudah diidentifikasi, batas-batas itu
menjadi semakin rumit dan sulit untuk di tunjukkan. Perhatikan kasus sederhana
pedagang makanan lingkungan kecil yang mencakup wilayah pelanggan eceran,
gudang penyimpanan, dan kantor manajer/pemilik. Bagaimana pun juga, batas-batas
took bertepatan dengan struktur fisiknya : bila anda berjalan melalui
pintu, anda melintasi batas masuk bisnis, dan ketika anda kembali ke trotoar,
anda melintasi kembali ke lingkungan.
Lingkungan
multi bisnis
Walupun kita
cenderung berbicaratentang “lingkungan eksternal” seolah-olah sebagai satu
kesatuan, organisasi sesungguhnya bersifat multi-lingkungan, beberapa di
antaranya relative umum. Kondisi ekonomi yang berlaku, misalnya, akan
mempengaruhi kinerja hampir semua bisnis. Namun kondisi spesifik lain dapat
pula berpengaruh. Pedagang grosir di lingkungan kita akan di pengaruhi tidak
hanya oleh naiknya pengangguran, melainkan juga oleh kebijakan harga dan
pemasaran pesaing terdekat.
Dimensi dan
unsure-insur utama lingkungan eksternal yang mempengaruhi kebanyakan bisnis.
Hal ini mencakup kondisi ekonomi, teknologi, pertimbangan politik-hukum, isu
social, lingkungan global, isu etis dan tanggung jawab social, lingkungan
bisnis itu sendiri, dan sejumlah tantangan dan peluang lain yang mengemuka.
Faktor –
faktor yang mempengaruhi :
- Lingkungan ekonomi
- Lingkungan teknologi
- Lingkungan politik-hukum (pemerintahan)
- Lingkungan sosial kultur
- Lingkungan global
- Lingkungan bisnis
- Teknologi dan informasi
Dampak Prilaku Individu dalam Organisasi
Berbicara perilaku
organisasi tentu kita berbicara dua hal yang berbeda namun dalam satu
pemaknaan. Yakni prilaku dan organisasi. Dalam definisi, tentu kita perlu
mengkaji satu per satu, guna mendapatkan pemaknaan yang benar-benar relevan
dengan konteks.
Pertama,
berbicara prilaku tentu dalam pandangan kita merupakan sebuah aktifitas pribadi yang sifatnya
melekat. Atau bahkan sering kali mengakibatkan sebuah pelabelan baik buruknya
seseorang. Kemudian yang kedua, yaitu organisasi sendiri dalam definisi
selazimnya merupakan sekumpulan individu yang memiliki tujuan bersama dengan
mengacu pada aturan
yang ada.
Sementara
jika berbicara mengenai prilaku organisasi pada dasarnya merupakan sesuatu yang
komplek. Namun, mengingat
perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin melesat. Hal tersebut kemudian
dikembangkan menjadi suatu kajian yang harapannya dapat memberikan nilai lebih
terhadap pelaku ataupun organisasi itu sendiri.
Dalam
tingkat Universitas misalnya, kajian mengenai prilaku organisasi terus
mengalami perkembangan dan peminat yang meningkat. Hal ini juga tidak terlepas
dari asa demokrasi itu sendiri, tentang kebebasan
berserikat. Atas dasar hal tersebut kemudian muncul bagaimana idealnya sebuah
organisasi/lembaga, mulai dari struktural hingga pada tahapan peneliti
prilaku.
Prilaku individu
Berbicara
prilaku individu tentu kita akan mengoreksi personal atau pribadi seseorang.
Jika dalam organisasi merupakan paduan dari personal-personal yang ada dalam
suatu perkumpulan.
Artinya, dalam hal ini kita akan mendapati berbagai macam karakter, pemikiran, hingga prilaku yang
berbeda-beda.
Kaitan prilaku
individu dengan prilaku organisasi
Seperti yang
dipaparkan di atas, bahwa organisasi merupakan perkumpulan
suatu kelompok
atau individu
dengan tujuan bersama. Tentu sangat erat kaitannya, sebab individu-individu
tersebut yang nantinya bakal ada dan berupaya dalam menggerakan suatu
organisasi/lembaga.
Prilaku Organisasi
Sementara
prilaku organisasi itu sendiri merupakan suatu disiplin ilmu yang mengkaji
tentang prilaku kelompok, organisasi, hingga pelaku organisasi. Baik itu
dari segi positif maupun negatifnya.
Artinya,
secara sederhana prilaku organisasi juga merupakan sebuah citra yang dibangun
oleh organisasi tersebut dalam menjalankan dan mentranformasikan visi misinya.
Dan hal tersebut juga tidak bisa dipisahkan dari prilaku-prilaku individu yang
ada dalam suatu organisasi/lembaga tersebut.
Sebab dalam
kacamata universal,
prilaku organisasi selain dilihat dari budaya yang coba
dibangun oleh organisasi tersebut juga dilihat dari prilaku-prilaku individu di
dalamnya. Maka, jangan heran ketika ada suatu organisasi/lembaga yang memiliki
budaya bagus dalam mewujudkan visi misinya, namun secara prilaku
personal/individu di dalamnya tidak mencerminkan hal itu, tentu citra
organisasi tersebut sebagai organisasi yang memiliki budaya baik dalam
mewujudkan visi misinya akan hilang.
Karena itu,
sebenarnya Prilaku Organisasi dan Prilaku individu merupakan sebuah satu
kesatuan yang sejatinya saling mendukung serta menguatkan dalam mewujudkan visi
misi organisasi/lembaga. Atau bisa dikatakan keduanya memiliki hubungan
berdampak, baik prilaku individu yang berdampak pada prilaku organisasi maupun
sebaliknya.
Perilaku organisasi
Di dalam
suatu perusahaan
terdapat suatu tindakan atau kebijakan
perusahaan di mana anggota dari rekan kerja itu di tempatkan
di posisi apa
dan di mana. Salah satu rekan kerja dapat diposisikan di mana dalam keadaan fisik sangat dekat
dengan karyawan yang lainnya tetapi yang mereka raskan ialah tampak jauh.
Begitupun sebaliknya, seorang rekan kerja dapat diposisikan di dalam kondisi
fisik yang jauh tetapi dapat merasakan suatu kondisi di mana perasaan yang
dialami merasa dekat dengan para rekan kerja yang lain. Kondisi ini menunjukkan
dengan jelas bahwa pemahaman tentang rasa kedekatan dapat diperoleh dengan
tidak hanya memperkerjakan suatu karyawan tidak hanya berada di dalam satu
tempa yang sama. Hal ini juga dapat menunjukkan kepada manajer manajer bahwa
hal tersebut memupnyai banyak sekali keuntungan keuntungan.
Kebijakan
yang berlaku dan lamanya menjalani penelitian
dapat membuat kita merasa dekat dengan yang secara fisik dekat dengan kita (
Allen, 1977; Festinger 1951; Kiesler and Cummings 2002). Penjelasan tentang
kondisi di atas disebut dengan Far-But-Close, di mana secara fisik para rekan
kerja berada saling berjauhan tetapi dapat merasakan kedekatan di antara
keduanya. Dalam pendekatan tentang ini terdapat juga asumsi yang menyatakan bahwa
pengembangan teknologi
di dalam teknologi komunikasi mempunyai pengembangan yang sangat pesat di mana
dapat disimpulkan bahwa jarak telah ditaklukkan (Caimcross 1997). Hal ini
menunjukkan bahwa suatu jarak yang jauh tidak menghalangi efektifitas kinerja suatu
perusahaan di mana membuthkan kerjasama antara rekan kerja yang ada.
Paradok Far-
But-Close ini memusatkan pada efek objek kedekatan fisik. Asumsi tentang
kedekatan fisik yang dikaitkan dengan suatu persaan diri ini, paradigma
ini mempunyai pengertian tersendiri tentang kedekatan intepersonal. Di mana
kedekatan interpersonal di dalam paradigma ini mempunyai posisi yang lebih
ketika orang orang ditempatkan pada posisi yang berbeda. Hal ini dikarenakan
sangatlah sulit untuk melakukan proses pendekatan interpersonal di mana
hubungan face to face tidak dilakukan. Pemahaman tentang kedekatan dan jarak
pada kondisi pekerjaan
yang ada tentang orang orang yang mengalaminya di dalam semata mata pandangan
dari segi terminologi fisik adalah merupakan suatu pandangan yang
tidak sempurna. Hal ini jelas digambarkan pada anggapan bahwa untuk meneliti
tentang kedekatan perasaan pada masing masing anggota dalam suatu kelompok
kerja.
Paradok dari perasaan kedekatan
Anggota tim
dengan tingkatan rendah pada jarak fisik atau bisa disebut berada pada posisi
fisik yang dekat tidak harus merasakan jauh pada masing masing anggota dalam
kelompok. Begitu juga dengan sebaliknya, bahwa rekan kerja di mana yang secara
fisik yang berada pada kedekatan tidak selalu mendorong kearah kedekatan.
(Cohen dan Bailey 1997). Kedekatan fisik serta perasaan kedekatan masih
diperjuangkan dengan pengembangannya, seperti dalam kaitannya terdapat pula
faktor faktor pada dunia pikiran yang berbeda seperti pada faultlines ( Lau dan
Murnighan 1998), fungsi (Tukang Parkir 1994) dan sub sub kelompok (Gibson dan
Vermeulen 2003). Ada suatu situasi ketika fisik dengan rasa kedekatan dapat
disejajarkan.
- Paradok Close-But-Far. Yaitu mereka yang secara fisik dekat tetapi merasakan kejauhan antara keduanya. Wilson 2001 dalam studi cross-functional memberikan suatu contoh di mana suatu grup kerja itu menerapkan model ini, di sini adalah dalam regu perbankan. Dalam kelompok perbankan masing masing anggota melaksanakan tugas dan tanggung jawab masing masing anggota tanpa memperdulikan ataupun memperhatikan kebutuhan atau kepentingan dari anggota yang lainnya. Di dalam kelompok kerja pada perbankan, mereka dituntut untuk berfikir sendiri sesuai tanggung jawab dan tugas mereka tanpa terikat oleh teman teman atau rekan kerja satu tim mereka. Mereka jarang ditugaskan untuk terjun langsung menghubungi rekan kerja atau bahkan pelanggan mereka. Contoh ini selalu terdapat pada sebuah regu kerja di mana terdapat tuntutan yang ketat, aktivitas fisik yang padat serta otoritas kuat yang mengatur.jalannya aktivitas perusahaan. Dapat disimpulkan pula bahwa kedekatan secara fisik tidak dapat menjamin secara otomatis meningkatkan kedekatan hubungan antar personal.
- Paradok Far-But-Close. Pendekatan ini berarti di mana berada pada posisi fisik yang jauh tetapi merasa dekat satu sama lain. Hal ini bertentang dengan situasi pada kwadran 2, dapat dilihat pada proyek pengembangan software di mana anggota yang secara geografis berada jauh atau dipisahkan satu sama lain tetapi seolah olah mereka berada pada suatu keadaan yang dekat dan merasakan kedekatan satu sama lainnya. Walaupun kehadiran akan kebutuhan komunikasi/ interaksi face to face sangat dibutuhkan di dalam kerjasama untuk menciptakan suatu hasil yang dirasa sangat baik, tetapi dapat dibuktikan dengan adanya pengembangan perangkat lunak seperti berkembangnya teknologi linux yang sangat sukses membuat ungkapan ini bergeser. Komunikasi serta interaksi yang dibutuhkan dapat diperoleh dengan memanfaatkan teknologi tersebut sehingga komunikasi yang diciptakan lebih kuat dibandingkan harus melakukan komunikasi yang menurutnya sangat pentng bagi hubungan kedekatan interpersonal ayitu face to face. Kuatnya komunikasi dengan menggunakan perangkat lunak ini dikarenakan karenan dengan menggunakan perangkat luanka ini dapat diperoleh suatu identitas yang bisa disebut dengan cuma cuma. Jadi dapat disimpulakan dalam suatu kerjasama teknologi komunikasi adalah suatu faktor pendukung yang penting untuk kelancaran dalam proses tersebut.
Model Perasaan Kedekatan
Perasaan
kedekatan adalah suatu bentuk hubungan yang tidak simetris dan
diadic yang menggambarkan persepsi seseorang tentang orang lain. Fokus
pembahsannya adalah diadic karena orang orang membentuk persepsinya sendiri
terhadap orang lain selama dalam satu kelompok kerjasama. Disisi lain terdapat
pula suatu persepsi yang tidak simetris yaitu dapat dijelaskan dalam contoh di
mana seseorang dapat merasakan adanya tanggungjawab manajer tetapi dia tidak
mempunyai posisi dan tanggungjawab sebagai seorang manajer itu. Dimensi teori
ini dapat menagcu pada suatu penilaian mental tentang sejauh mana suatu tim
tersebut terlihat. Hal ini berarti perasaan kedekata bukanlah suatu penilaian
akal ataupun kesadaran, tetapai penilaian diri yang berlandaskan pada emosi.
Orang dapat mengidentifikasi suatu perasaan kedekatan seseorang dalam konteks
yang luas tetapi mempunyai beberapa syarat sebagai berikut:
- Persepsi kedekatan mengacu pada suatu pemikiran ataupun perasaan individual. Fokus dari persepsi ini adalah di mana suatu penilaian dilakukan pada perseorangan bukan pada seluruh anggota ataupun menganbil prinsip generalisasinya.
- Model ditujukan kepada anggota regu yang saling bekerjasama dan bergantung satu sama lain. Hal ini ditujukan karena tanpa saling ketergantungan tidak mungkin tercipta suatu interaksi yang intersif serta proses komunikasi dan identifikasi yang menjadi faktor adanya perasaan kedekatan.
- Model ini dimaksudkan kepada anggotan dari kelompok agar dapat melaksanakan proses kerjasama yang baik dalam masa mendatang. Terdapat pula Longer-Term Interaksi dan prosper kerjasama yang menjadi faktor pokok di dalam model ini, mencangkup komunikasi, identifikasi dan jaminan struktural (alge et Al dkk 2003).
Pada model
itu sendiri proses identifikasi, komunikasi, serta organisasi sosial
menjadi faktor yang mempengaruhi dalm model tersebut.
Kedekatan fisik
Jarak fisik
antar anggota regu menjadi basis pertimbangan selanjutnya dalam perasaan kedekatan. Terdapat ungkapan
bahwa “apa yang dirasa jauh bagi seseorang mungkin dapat dirasakan dekat oleh
orang lain”(Harrison-Hill 2001). Hal ini enunjukkan bahwa kedekatan fisik
mempunyai arti dan persepsi yang berbeda pada masing masing orang. Dapat
dinyatakan juga bahwa jarak yang nyata merupakan faktor kecil dari semua faktor
yang mempengarusi perasaan kedekataan pada hubungan antar anggota kelompok.
Kesimpulannya yang dapat menarik titik tengah dan menghubungkan atara jarak dan
perasaan kedekatan adalah proses komunikasi dan identifikas.
Proses Perasaan Kedekatan
Komunikasi
dan identifikasi
adalah inti dari proses pengaruh perasaan kedekatan terhadap orang lain.
Komunikasi
Frekwensi,
kedalaman, serta aktivitas internal komunikasi meningkatkan persepsi kedekatan.
Karakteristik komunikasi mempengarui persepsi kedekatan melalui 3 mekanisme,
yaitu:
- Meningkatkan teori silence. Frekwensi komunikasi meningkatkan teori silence dari jarak orang lain. Teori silence mengacu pada bagaimana siap atau sering sesuatu datang untuk mengurus (Sutrop 2001). Komunikasi sering menyebabkan orang lain jauh untuk berada lebih ‘top-of-mind’ dan mempunyai konsekuensi untuk nampak lebih proximal. Contohnya disini adalah dalam kelompok perbankan.
- Angan angan tentang konteks lain. Frekuensi dan kedalaman komunikasi mendorong seseorang untuk mengahrapkan atau meminpikan konteks lain. Orang orang mengkomunikasikan menjadi lebh muah untuk memimpikan konteks lain itu dengan menunjukkan situasi lokal secara lebih detail (Gibson dan Gibbs 2006). Semakin kuat dan rinci suatu gambaran maka semakin yang terdekat itu nampak di dalam suatu cara yang sementara atau dapat disebut juga berhubungan dengan perasaan. Frekwensi kedalaman dan interaktivitas komunikasi juga bertindak untuk membuat jaran orang lain menjadi dapat diramalkan. Ini terjadi sampai pada mekanisme ke 3.
- Mengurangi ketidakpastian. Komunikasi adalah suatu sarana utama untuk mengurangi ketidak pastian tentang orang lain (Berger dan Calabrese 1975). Sedangkan ketidakpastian terhadap orang lain mengurangi perasaan kedekatan antar anggota. Ketika anggota memberhentikan frekwnsi komunikasi maka itu akan menciptakan keraguan atau ketidakpastian yang mana pada saatnya akan menjadi jarak yang besar (Cramton 2001). Contohnya disini adalah dapat dilihat pada anggota kelompok yang bekerja pada kelompok perangkat lunak.
Identifikasi
Identifikasi
ini adalah suatu proses yang lain dalam perasaan kedekatan. Proses dan status
identifikasi menghasilkan suatu persepsi kedekatan antar seseorang melalui 3
mekanisme, yaitu:
- Menciptakan suatu basis untuk umum. Kesamaan latar belakan dan pengalaman adalah suatu faktor yang penting di mana orang orang dapat menyimpulkan kondisi yang umum itu ada.
- Mengurangi ketidakpastian. Identifikasi dapat menibgkatkan perasaan kedekatan dengan cara mengurangi ketidakpastian yang ada.
- Menggunakan atribut posistif ketika data yang riil tidak didapatkan. Identifikasi memimpin kearah orang orang ketika perilaku yang dilakukan bukalah merupakan sikap yang nyata atau kelihatan.
Suatu identitas
bersama dapat menciptakan suatu kondisi psikologis
jarak antara anggota regu yaitu mebantu mereka menjembatani kedekatan fisik dan
jarak yang ada. Identifikasi disini juga berhubungan dengan proses komunikasi
di dalam suatu perasaan kedekatan. Yaitu dima apabila suatu komunikasi yang
buruk dapat menghambat peluang untuk mengembangkan memperoleh / menemukan
identitas bersama.jadi kesimpulannya identitas dan komunikasi mempunyai dampak
yang positif terhadap perasaan kedekatan.
Faktor Organisasi Sosial
Anggota
kelompok berfungsi juga untuk meningkatakan kedekatan seseorang terhadap oang
lain yang mempunyai kondisi fisik jauh. Terdapat 2 fokus yang ada dalam faktor
ini, yaitu:
- Struktur jaringan. Kepadatan jaringan merupakan kekuatan dari seluruh anggota regu yang saling berhubungan dan dihubungkan oleh suatu hubungan yang kuat. Jaringan yang padat membantu perkembangn identifikasi dengan kelompok (Portes dan Sensenbrenner 1993), norma norma lebih kuat dan keikutsertaan di dalam suatu mayarakat berhubungan erat (Garton et Al 1996).
- Jaminan Struktural. Jaminan struktural mengacu pada kondisi kondisi yang membuat berbagai hal nampak adil dan aman dalam suatu organiasasi. (Shapiro 1987). Dengan jaminan struktural, individu akan dimungkinkan untuk berkomunikasi secara terbuka untuk menyingkap informasi pribadi dan untuk menemukan dan menciptakan suatu identitas umum untuk kelompok. Mereka dapat juga membantu mengurangi ketidakpastian. Disini teknologi menjadi komponen utama dalam struktur jaringan, di mana disini memainkan peran dalam proses komunikasi, identifikasi dan aktivitas internal.
Faktor Individu
Beberapa
karakteristik individu mempengaruhi persepsi
kedekatan melalui pengaruh mereka pada proses komunikasi
dan identifikasi.
Faktor individu ini dipengaruhi juga oleh kebiasaan yang ada. Misalkan apabila
terbiasa dalam kondisi kerja maya, maka dia akan lebih terlibat dalam proses
mengalami kedekatan perasaan melalui komunikasi dan identifikasi ditingkat
dorongan dengan orang lain yang berada jauh.
Keterbukaan
pada pengalaman
Individu
yang dapat mencetak prestasi dan sukses dapat berlaku flexible terbuka terhadap
pengalaman, bersikap toleran dan selalu mencari tahu tentang kodisi dan posisi
apabila dihadapkan pada situasi baru. Terbuka terhadap perubahan dapat saling
membantu atara anggota kelompok untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan
tersebut, merupakan suatu bentuk proses komunikasi yang sangat baik yang
dilakukan indiviu sehingga tercipta hubungan kedekatan perasaan.
Pengalaman
dengan pekerjaan yang terpisah
Diharapkan
bahwa orang yang mengalami pemisahan ataupun pemindahan pekerjaan dapan
melakukan komunikasi ataupun identifikasi dengan anggota kelompok ayng
ditinggalkan (jauh). Peningakatn penggunaan teknologi serta cara cara seperti
proses identifikasi merupakan suatu komponen yang harus diguanakan dalam hal
ini. Ini ditujukan agar dapat menemukan identitas bersama dalam hubungan jauh
serta kedekatan tersebut dapat diwujudkan.
Konsekuensi merasa dekat
Rasa
kedekatan dapat memberikan konsekuensi penting untuk
outcomes individu dan kelompok. Dengan tingginya rasa kedekatan maka kita
mengaharapkan kelompok akan lebih kuat, lebih tegap dalam mempelajari kegiatan
kelompok,anggota tim yang kuat dan penukaran anggota – ketua dan kemauan tinggi
terhadap kerjasama kelompok pada masa depan. Rasa kedekatan tidak mengembangkan
kejengkelan mengenai ruang yang jauh memisahkan antar anggota tim. Perasaan
yang menutup ketidakpastian saat berada pada tempat kerja yang jauh dapat
meningkatkan sedikitnya 2 dari 3 dimensi efektifitas, yaitu :
- Kemampuan untuk bekerjasama dimasa yang akan datang.
- Pertumbuhan, kesejahteraan dan kesehatan anggota.
Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi
adalah proses pertukaran informasi antar makhluk hidup, baik secara langsung
ataupun tidak langsung dan berupa tulisan maupun lisan. dalam kehidupan
sehari-hari, manusia tidak lepas dari kegiatan berkomunikasi, tak terkecuali
dalam suatu organisasi.
Hubungan
yang dilakukan oleh unsur pimpinan antara lain kelangsungan hidup berorganisasi
untuk mencapai perkembangan ke arah yang lebih baik dengan menciptakan hubungan
kerja sama dengan bawahannya. Hubungan yang dilakukan oleh bawahan sudah tentu
mengandung maksud untuk mendapatkan simpati dari pimpinan yang merupakan
motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja ke arah yang lebih baik. Hal ini
tergantung dari kebutuhan dan cara masing-masing individu, karena satu sama
lain erat hubungannya dengan keahlian dan tugas-tugas yang harus dilaksanakan
Komunikasi
dalam organisasi dilakukan oleh pimpinan kepada anggotanya, dan komunikasi
antar sesama anggota demi menciptakan suasana kerja yang kondusif serta lebih
efektif dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
Komunikasi kelompok
Pada
prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor
kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih luas. Dalam usaha menyampaikan
informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi.
Pada umumnya
dalam sebuah organisasi memiliki juru bicara yang bertugas mewakili pimpinan
dalam menyampaikan informasi kepada anggotanya. isi pesan atau informasi yang
akan disampaikan harus sama dan sesuai dengan apa yang pimpinan informasikan.
Istilah
komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang
berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan
orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain
tersebut menjadi miliknya. Beberapa definisi komunikasi adalah:
- Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu dipahami bersama olehpihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi(Astrid).
- Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
- Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).
- Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)
- Komunikasiadalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi).
Tujuan komunikasi
Hewitt
(1981), menjabarkan tujuan penggunaan proses komunikasi secara spesifik sebagai
berikut:
- Mempelajari atau mengajarkan sesuatu
- Mempengaruhi perilaku seseorang
- Mengungkapkan perasaan
- Menjelaskan perilaku sendiri atau perilaku orang lain
- Berhubungan dengan orang lain
- Menyelesaian sebuah masalah
- Mencapai sebuah tujuan
- Menurunkan ketegangan dan menyelesaian konflik
- Menstimulasi minat pada diri sendiri atau orng lain
Dasar
Komunikasi
Komunikasi
mempunyai dasar sebagai berikut: Niat, Minat,Pandangan, Lekat, Libat.
- Niat menyangkut :
- Apa yang akan disampaikan
- Siapa sasarannya
- Apa yang akan dicapai
- Kapan akan disampaikan
- Minat, ada dua factor yang mempengaruhi yaitu:
- Faktor obyektif: merupakan rangsang yang kita terima
- Faktor subyektif : merupakan faktor yang menyangkut diri si penerimastimulus
- Pandangan, merupakan makna dari informasi yang disampaikanpada sasaran, menafsirkan informasi yang diterima tergantung pada pendidikan, pekerjaan, pengalaman dan kerangka pikir seseorang.
- Lekat, merupakan informasi yang disimpan oleh si penerima.
- Libat, merupakan keterlibatan panca indera sebanyak-banyaknya.
Bentuk
Komunikasi
Komunikasi
sebagai proses memiliki bentuk :
- Bentuk Komunikasi berdasarkan
- Komunikasi langsung. Komunikasi langsung tanpa mengguanakan alat. Komunikasi berbentuk kata-kata, gerakan-gerakan yang berarti khusus dan penggunaan isyarat,misalnya kita berbicara langsung kepada seseorang dihadapan kita.
- Komunikasi tidak langsung. Biasanya menggunakan alat dan mekanisme untuk melipat gandakan jumlah penerimapenerima pesan (sasaran) ataupun untuk menghadapi hambatan geografis, waktu misalnya menggunakan radio, buku, dll.
Contoh :
“ Buanglah sampah pada tempatnya
Bentuk
komunikasi berdasarkan besarnya sasaran :
- Komunikasi massa, yaitu komunikasi dengan sasarannya kelompok orang dalam jumlah yang besar, umumnya tidak dikenal. Komunikasi masa yang baik harus :
- Pesan disusun dengan jelas, tidak rumit dan tidak bertele-tele
- Bahasa yang mudah dimengerti/dipahami
- Bentuk gambar yang baik
- Membentuk kelompok khusus, misalnya kelompok pendengar (radio)
Hambatan
Komunikasi
Hambatan
dari Proses Komunikasi
- Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhioleh perasaan atau situasi emosional.
- Hambatan dalam penyandian/simbol. Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai artilebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama ataubahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
- Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
- Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
- Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian padasaat menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
- Hambatan dalam memberikanbalikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya
Unsur-Unsur Komunikasi
Komunikasi
merupakan komunikasi yang mencakup pada tingkat masyarakat luas, dilakukan
dengan menggunakan media massa dengan berbagai tujuan komunikasi dan untuk
menyampaikan informasi kepada khalayak luas. Dalam komunikasi massa terdapat
unsur-unsur penting yang saling berkaitan satu sama lain. Unsur-unsur tersebut
adalah:
Komunikator
Komunikator
adalah pihak yang menggunakan media massa dengan teknologi telematika modern
sehingga dalam menyebarkan suatu informasi dapat ditangkap dengan cepat oleh
publik. Komunikator dalam komunikasi massa berusaha untuk menyebarkan
informasi, pemahaman, wawasan dan solusi-solusi dengan masayarakat luas yang
tersebar di mana-mana dan tanpa diketahui dengan jelas keberadaan mereka.
Dengan kata lain komunikator mencoba untuk berkomunikasi yang ditujukan pada
masyarakat yang relatif lebih luas, sifatnya heterogen dan anonim, pesan-pesanya
disampiakan secara umum, menajangkau khalayak luas secara serempak dan bersifat
serentak.
Komunikator
berada pada suatu organisasi yang kompleks dan menggunakan biaya besar untuk
menyusun dan megirimkan pesan. Disisi lain komunikator juga mencari keuntungan
dari penyebaran informasi itu. Sebagai contoh dapat dilihat dari seorang
komunikator dalam media massa, komunikator dalam media massa bekerja pada
sebuah organisasi yang kompleks dan mengandung suatu pembagian kerja yang
ekstensif dan menggunakan biaya tertentu bersamaan dengan pekerjaan tersebut.
Media massa
Dalam
komunikasi massa, media adalah alat yang dapat menghubungakan antara sumber dan
penerima yang sifatnya terbuka, di mana setiap orang dapat melihat, membaca dan
mendengarnya. Media dalam komunikasi massa dibedakan menjadi dua macam, yaitu
media cetak (misalnya surat kabar dan majalah) dan media elektronik (misalnya
radio dan televisi).
Dengan
demikian media massa merupakan media komunikasi dan informasi yang melakukan
penyebaran informasi secara masal dan diakses secara masal pula. Media massa
mempunyai paradigma sebagai agen of change (pelopor perubahan), untuk itulah
media massa berperan untuk:
- Media massa berperan sebagai media edukasi yang senantiasa mendidik masyarakat supaya cerdas dan menjadi masyarakat yang maju.
- Media massa berperan untuk meyampaikan informasi pada masyarakat.
- Media massa berperan sebagai media hiburan. Selain itu media massa juga menjadi institusi budaya, yaitu institusi yang menjadi corong kebudayaan.
Informasi
massa
Informasi
massa merupakan pesan atau informasi yang diperuntukkan kepada masyarakat
secara masal. Komunikasi massa adalah komunikasi umum dan bukan bersifat
pribadi, pesan yang disampaikan bukan ditujukan kepada satu orang saja karena
isinya bersifat terbuka bagi seluruh masyarakat. Pesan dalam komunikasi massa
berjalan secara cepat dan selintas. Dikatakan cepat karena pesan yang
disampaikan kepada khalayak penerima relatif singkat atau bahkan dengan segera.
Sedangkan dikatakan selintas karena pesan yang dikomunikasikan biasanya dibuat
agar dapat dikonsumsi dengan segera dan bukan untuk diingat-ingat.
Gatekeeper
Gatekeeper
adalah penyeleksi informasi. Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa
komunikasi massa di jalankan dalam suatu organisasi media massa, maka
orang-orang yang berada dalam oraganisasi tersebut yang akan meyeleksi setiap
informasi yang akan disiarkan maupun yang tidak disiarkan. Mereka juga memiliki
kewenagan untuk memperluas dan membatasi informasi yang akan disiarkan.
Khalayak
Khalayak
adalah massa penerima informasi yang disebarkan oleh media massa. Mereka
terdiri dari publik pendengar atau pemirsa sebuah media massa. Komunikasi massa
ditujukan pada khalayak luas yang heterogen dan anonim. Bersifat heterogen
karena pesan atau informasi yang disampaikan terbuka untuk umum dan tidak
diarahkan kepada kelas-kelas tertentu saja yang ada dalam masyarakat. Sedangkan
bersifat anonim karena anggota-anggota khalayak secara individual tidak dikenal
atau diketahui oleh komunikatornya.
Umpan balik
Umpan balik
dalam komunikasi massa umumnya bersifat tertunda, hal tersebut berbeda dengan
umpan balik pada komunikasi tatap muka yang bersifat langsung. Namun dengan
seiring perkembangan teknologi maka umpan balik yang bersifat tertunda pada
komunikasi massa sudah ditinggalkan.
Kompetensi dan Kompetisi dalam Organisasi
Dalam
organisasi atau lembaga, terdapat dua hal yang selalu mendapat perhatian. Ia
adalah kompetensi dan kompetisi. Dalam sebuah kompetisi, setidaknya terdapat
tiga hal yang mewadadi. Ketiga hal tersebut dijelaskan berikut.
Pertama,
ketika mengikuti sebuah kompetisi, berbagai upaya untuk mengasah kemampuan dan
wawasan sudah barang tentu dipersiapkan dengan baik sehingga mampu memenangi
kompetisi dengan hasil yang diharapkan. Perlu disadari bahwa kompetisi adalah
sebuah perjuangan sekaligus tantangan, selain agar keluar sebagai pemenang juga
untuk mengukur kemampuan diri di tengah ketatnya persaingan (sekolah, perguruan
tinggi, dunia kerja, birokrasi, organisasi sosial atau organisasi politik dll).
Kedua,
setelah memenangi kompetisi, tentu seseorang sudah harus siap berkomitmen untuk
mewujudkan visi dan misi lembaga atau organisasi. Komitmen tersebut sangat
penting untuk menjawab berbagai tantangan dan peluang di tengah tuntutan
kebutuhan masyarakat yang semakin dinamis dan terbuka demi kemajuan sebuah
lembaga atau organisasi.
Ketiga,
sebagai konsekuensi logis dari komitmen di atas, kesiapan selanjutnya adalah
mematuhi segala tata tertib, peraturan dan perundang-undangan yang berlaku,
baik sebagai warga suatu organisasi atau lembaga maupun peraturan
perundang-undangan yang berlaku dalam suatu negara.
Konsistensi Pengembangan Kompetensi
Setelah
bergabung dalam suatu organisasi atau lembaga bukan berarti kompetisi telah
usai. Dalam dunia kerja misalnya, terlebih dalam birokrasi, kompetensi pribadi
mutlak terus ditingkatkan, mulai dari aspek pengetahuan (knowledge),
keahlian/keterampilan (skill), dan terutama aspek sikap/perilaku (attitude).
Kompetensi tersebut diperlukan bagi setiap orang agar mampu keluar sebagai
pemenang dalam kompetisi yang terus bergulir selama menjalani karir dan
pengabdian dalam lembaga atau organisasi.
Hanya mereka
yang survive yang akan memiliki karir cemerlang sementara mereka yang masa bodoh
akan tergilas dan berakhir dengan karir yang biasa-biasa saja. Untuk itulah,
seseorang perlu terus menempa kepekaan rasa, sikap/perilaku dan
mental-spiritualnya agar lebih siap menjadi pemimpin masa depan bagi lembaga
atau organisasinya.
Meski suatu
organisasi atau lembaga tidak sepenuhnya menjamin seseorang memiliki
pengetahuan, keahlian/keterampilan dan sikap/perilaku yang memadai untuk
menjalankan tugas dan pengabdiannya, akan tetapi dengan memahami serta
mempelajari suasana lingkungan organisasi atau lembaga dapat dijadikan sebagai
stimulus awal untuk merangsang diri sebagai pribadi yang memahami keterbatasan.
Dengan memahami keterbatasan diri, seseorang perlu memotivasi dirinya untuk
terus menambah wawasan keilmuan, memperkuat landasan mental/spiritual dan
menempa sikap/perilaku. Untuk mampu melakukan semua itu, kesadaran dan kemauan
yang lahir dari dalam diri sendirilah yang menjadi kuncinya.
Persiapkan Diri sebagai Pemimpin
Mempersiapkan
diri sebaik mungkin untuk melanjutkan estafet kepemimpinan dalam organisasi
atau lembaga mutlak dilakukan oleh siapun yang merasa memiliki organisasi atau
lembaga tersebut. Setiap orang adalah calon pemimpin bagi lembaga atau
organisasinya. Sebagai calon pemimpin, banyak hal yang perlu dipersiapkan di
antaranya mengenal kemampuan/potensi diri sendiri, mengenal dan memahami orang
lain, membangun dan mengembangkan citra diri, etika dan norma organisasi,
menempa disiplin, memperkuat integritas moral dan etos kerja serta membangun
sistem nilai yang berkelanjutan untuk kelangsungan dan kemajuan lembaga atau
organisasi.
Modal dasar
tersebut akan sangat membantu dalam pembentukan organisasi atau lembaga yang
kuat dan handal sehingga lebih siap dalam melaksanakan tugas-tugas mewujudkan
visi dan misi lembaga atau organisasi ke depan.
Kepemimpinan dalam Organisasi
Kepemimpinan
adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dalam hubungan ini sang pemimpin
diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi.
pemimpin
harus mempunyai jiwa yg tegas dan adil.cpat dlm memutusakan kepastian,dalam
organisasi .pemimpin harus bertanggung jawab atas keputusan yg sudah di
ambilnya.dan berdasarkan jiwa seorang pemimpin itu sendiri dia mampu membngu
organisasi yg lebih baik dan berjalan harmonis
Dalam sebuah
organisasi, kepemimpinan adalah suatu hal yang sangat penting. Peran seorang
pemimpin dalam suatu organisasi sangat besar pengaruhnya dalam kehidupan
organisasi itu sendiri. Contohnya:
- berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya
- Menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi.
- Memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan.
- Mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menurun.
Kepemimpinan
adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan
adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang
senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan
sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk
melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau
melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and
directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence,
respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”.
Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang
sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama
secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.
Stogdill
(1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan, dan di
antaranya memiliki beberapa unsur yang sama.
Menurut
Sarros dan Butchatsky (1996), istilah ini dapat didefinisikan sebagai suatu
perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota
kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat
individu dan organisasi.
Sedangkan
menurut Anderson (1988), “leadership means using power to influence the
thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”.
Berdasarkan
definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara
lain :
- Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, tidak akan ada pimpinan.
- Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
- Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi.
Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan
berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:
- pemimpin sebagai subjek, dan.
- yang dipimpin sebagai objek.
Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara
fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang
mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Beberapa
teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin.
Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori
mengenai lahirnya pemimpin, paling tidak, ada tiga di antaranya yang menonjol
yaitu sebagai berikut :
- Teori Genetic. Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.
- Teori Sosial. Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.
- Teori Ekologis. Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.
Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi
Jika anda
melihat gaya kepemimpinan dalam organisasi modern saat ini, anda akan menemukan
berbagai jenis gaya kepemimpinan, untuk mencapai target mereka. Kita juga
melihat orang-orang dari berbagai negara, budaya, latar belakang pendidikan,
keterampilan, bekerja di tim yang sama, bersamasama untuk memenuhi target tim.
Itulah mengapa para pemimpin saat ini, bergantung pada berbagai jenis keterampilan
kepemimpinan serta gaya untuk mendapatkan yang terbaik dari bawahan mereka. Di
bawah ini adalah jenis yang paling umum pada kepemimpinan dalam organisasi di
dunia modern.
Kepemimpinan
Otokratis
Dalam gaya
otokratis, pengambilan keputusan adalah hak prerogatif dari pemimpin. Semuanya
langsung dilakukan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri, tanpa masukan dari
siapa pun.
Kepemimpinan
Birokrasi
Ini adalah
gaya kepemimpinan dalam organisasi yang diperlukan perusahaan, tepatnya
mengikuti kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini adalah
tugas pemimpin untuk memastikan bahwa semua aturan dipatuhi oleh karyawan. Gaya
kepemimpinan dalam organisasi ini efektif jika karyawan melakukan tugas-tugas
rutin sehari-hari. Namun, tidak ada ruang untuk kreativitas atau pemecahan
masalah yang inovatif dalam gaya kepemimpinan birokrasi.
Kepemimpinan
Partisipatif
Gaya
partisipatif mengarah ke pengembangan kepercayaan dan loyalitas para bawahan
kepada pemimpin, karena pemimpin membawa mereka ke dalam pertimbangan penuh,
menggunakan keterampilan dan pengetahuan mereka dan mengambil masukan mereka,
sebelum tiba pada suatu keputusan. Gaya partisipatif bekerja dengan sangat baik
di mana pemimpin baru saja bergabung dalam organisasi.
Kepemimpinan
Laissez-faire
Ini adalah
gaya otokratis. Dalam hal ini, para bawahan diberikan kebebasan mutlak oleh
pemimpin untuk menentukan tujuan mereka sendiri dan cara-cara untuk
mencapainya. Gaya ini sedikit didasarkan pada prinsip interferensi. Hal ini
dapat menjadi sukses besar jika bawahan berpengalaman dan terampil, namun bisa
menjadi bumerang jika mereka tidak dapat dipercaya.
Kepemimpinan
Transaksional
Kepemimpinan
ini bekerja pada prinsip bahwa ketika bawahan menandatangani kontrak untuk
berpartisipasi dalam proyek tertentu, mereka mengikuti semua keputusan pemimpin
mereka sebagai otoritas tertinggi. Jika kinerja bawahan baik, mereka akan
dihargai dan jika kinerja mereka di bawah standar yang diharapkan, mereka akan
terkena sanksi sesuai kontrak tertulis.
Kepemimpinan
Transformasional
Pemimpin
menjual visinya kepada bawahannya, dengan cara yang paling menarik. dalam
Kepemimpinan dalam organisasi yang bersifat transformasional memotivasi
bawahannya dalam bekerja untuk tugas yang diberikan dengan antusiasme yang
besar. Pemimpin benar-benar peduli untuk kesejahteraan anak buahnya dan ingin
mereka untuk mempelajari hal-hal yang baru dan sesuai visinya.
Kepemimpinan
Melayani
Pemimpin
bertindak sebagai seseorang yang membantu orang lain untuk tumbuh. Dengan
bertindak sebagai pemimpin yang melayani, pemimpin memberikan bawahan kebebasan
untuk tumbuh, memelihara semangat mereka dan juga komitmen secara keseluruhan.
Kepemimpinan
Karismatik
Seorang
pemimpin kharismatik, dengan menggunakan pesona dan kemampuannya untuk membuat
orang lain merasa penting, menggunakan kata-kata cerdas untuk mengatasi
masalah, dan mampu mengumpulkan banyak pengagum. Orang-orang tertarik ke
arahnya dan dengan demikian ingin bekerja untuknya.
Kepemimpinan
Situasional
Hal ini
diadopsi oleh seorang pemimpin sesuai dengan situasi yang berlaku. Beberapa
faktor penentu seperti jenis kerjasama yang ada antara anggota tim dan berbagai
sumber daya yang tersedia, dll.
Kepemimpinan
Tenang
Ini adalah
kebalikan dari gaya kepemimpinan karismatik. Dalam hal ini, pemimpin memotivasi
timnya melalui tindakannya, bukan kata-kata.
Untuk dapat
disebut sebagai pemimpin yang sukses, seorang pemimpin haruslah tahu, manakah
gaya kepemimpinan dalam organisasi yang harus diikuti dalam situasi tertentu,
untuk menyelesaikan suatuhal dalam organisasi.
Konfilk dalam Organisasi
Konflik
adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dengan maksud saling
menyingkirkan dan menjatuhkan satu sama lain. Biasanya konflik didasari dari
perbedaan-perbedaan yang ada lalu berubah menjadi ketegangan.
Dalam sebuah
organisasi khususnya organisasi besar, dalam hal pembagian kerja, sering
menimbulkan konflik, antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi.
Timbulnya konflik ini dikarenakan adanya perbedaan tujuan antara satu pihak
dengan pihak lain yang terlibat dalam konflik tersebut. Oleh karena itu
diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar
organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.
Konflik juga
dapat terjadi di dalam organisasi, bisa terjadi dalam tubuh organisasi itu
sendiri maupun dengan organisasi lainnya. Konflik yang terjadi terus menerus
tanpa adanya penyelesaian hanya akan membuat organisasi itu sendiri tidak akan
berkembang dan akhirnya hancur. Oleh karena itu, adanya kerjasama antar anggota
organisasi dalam mengantisipasi maupun menyelesaikan konflik sangatlah penting,
Jadi
kesimpulannya adalah untuk mencapai tujuan suatu organisasi harus menjaga dan
mempertahankan kekompakan dan dapat menyelesaikan konflik secara tepat sasaran,
sehingga organisasi dapat berjalan dengen baik dan dapat mencapai tujuan
bersama
Konfilk
Organisasi adalah suatu proses interaksi antaran anggota organisasi yang lebih bersifat
pertentangan karena suatu perbedaan, misalnya perbedaan dalam hal pendapat
mengenai suatu hal, dan biasanya konflik ini terjadi antara pihak-pihak tertentu di dalam
suatu organisasi.
Konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan
sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik.
Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa
dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan
konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai
terhadap ide-ide yang berkembang.
Konflik
merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan
oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak
individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama
lain.
Konflik
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu
masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan,
adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya
ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik
bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik
Manajemen
konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi
dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak
positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan
serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu
konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku)
dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai
pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi
konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika
ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993), manajemen konflik
merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama
dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku)
para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran
terhadap konflik. Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen
konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.
Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan
kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa
pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus
mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.
Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan di atas,
bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu:
penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan),
klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika
bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang
dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana
sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan
proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan
perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau
pihak ketiga.
Sisi Negatif
Akibat suatu
konflik bisa mengganggu dan secara negatif berpengaruh terhadap individu, kelompok
maupun organisasi. Konflik tidak bisa dibiarkan begitu saja, karena apabila
tidak diselesaikan maka akibat yang mungkin terjadi, antara lain :
- Suasana kerja menjadi tidak nyaman.
- Sikap apatis, demotivasi, stress dan frustasi bagi pihak yang berkonflik.
- Semakin mempertajam dan memperluas konflik, karena para pihak biasanya saling mendeskriditkan satu sama lain dan mencari dukungan/membangun kekuatan.
- Menimbulkan konflik baru.
- Terjadi aksi fisik, seperti perkelahian, penyerangan atau perusakkan.
- Kerjasama terganggu dan melemah.
- Mengganggu pencapaian hasil kerja dan tujuan organisasi.
Perlu
diperhatikan bahwa walau bagaimanapun juga keberadaan konflik bisa menjadi
berbahaya ketika ada faktor-faktor yang mendorongnya. Beberapa kondisi yang bisa menjadi pemicu
merebaknya konflik apabila :
- Tindakan bermusuhan : Anggota memasuki permainan menang kalah. Mereka lebih senang meraih kemenangan pribadi daripada memecahkan masalah.
- Memegang posisinya dengan kuat : Anggota tidak melihat perlunya mencapai tujuan yang menguntungkan, mereka memegang teguh posisinya, mempersempit komunikasi dan membatasi keterlibatannya satu sama lain.
- Keterlibatan emosional : Anggota mempertahankan posisinya secara emosional.
Sisi Positif
Sekalipun
konflik lebih berkonotasi negatif, namun sebenarnya masih ada sisi positif yang
bisa dipetik dari sebuah konflik, antara lain :
- Membuat dinamika suatu kelompok lebih menarik.
- Dapat menyadarkan dan menolong seseorang untuk mengubah suatu prilaku menjadi lebih baik.
- Konflik yang disebabkan oleh perbedaan pendapat dapat membimbing ke arah pengambilan keputusan yang lebih matang dan berkualitas.
- Dapat meningkatkan pemahaman terhadap diri kita melalui suatu umpan balik dari interaksi yang terjadi.
- Dapat melatih kita untuk asertif.
Sisi positif
konflik ini tidak bisa dijadikan alasan untuk menciptakan konflik dengan
sengaja, seperti yang dilakukan oleh sebagian orang. Tetapi sisi positif ini
menjadi cara pandang ketika konflik telah muncul.
Ada ungkapan
bahwa, ”Hal pertama yang perlu kita lakukan dalam menghadapi masalah, bukanlah
memikirkan bagaimana memecahkan masalah, tetapi bagaimana menyikapi masalah”.
Arti ”menyikapi” dalam konteks ini adalah apakah sikap kita tenang, tegang,
emosi, berpikir positif ataukah negatif ketika menghadapi masalah ?.
Dengan demikian, sisi positif dari konflik ini bisa dijadikan dasar pandangan kita untuk berpikir positif dan bersikap tenang
sebelum memecahkan konflik.
Pandangan tentang konflik
Terdapat
perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau
organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau
dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain
mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan
membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai
the conflict paradox, di mana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja
kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya
meminimalisir konflik. Beberapa pandangan, terhadap konflik dalam
organisasi :
- Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.
- Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.
- Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.
Stoner dan
Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :
- Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.
- Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :
- Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.
- Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.
- Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).
- Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.
Konflik
dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri:
- terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok,
- terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi
- terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,
- adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif,
- adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Faktor-faktor
yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain
adalah :
- Berbagai sumber daya yang langka. Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
- Perbedaan dalam tujuan. Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
- Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
- Perbedaan dalam nilai atau persepsi. Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
- Sebab-sebab lain. Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
- Perselisihan (Dispute). Bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
- Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.
- Sabotase. adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
- Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) di mana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
- Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.
- Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).
Jenis konflik
Konflik
dapat dikelompokkan ke dalam
- Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, di mana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
- Konflik antar peran (inter-role conflict), di mana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.
- Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.
- Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampakannya informasi yang saling bertentangan.
Kelompok konflik yang
pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau
memerlukan kesetiaan orang akan organisasi.
Kelompok konflik yang kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali
tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada
seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat
diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan
memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik
yang keempat, dapat dihindari dengan sistem informasi
yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman dan petunjuk perusahaan.
Dalam
kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling
bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik:
- Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakuakan lebih dari kemampuannya.
- Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik anatr peranan (seperti antar manajer dan bawahan).
- Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).
- Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.
Gaya tanggapan konflik
Tidak setiap
orang merespon konflik
dengan cara yang sama, tergantung kepada bentuk konflik, situasi dan kapasitas
individu yang bersangkutan. Respon tersebut bisa berupa konfrontasi
agresif, melakukan manufer negatif, penundaan terus menerus, atau
bertempur secara pasif.
Robert B.
Muddux mengklasifikasikan 5 gaya tanggapan menghadapi konflik. Berikut ini
penulis paparkan gaya tersebut berikut ciri prilaku dan alasan penyesuaiannya,
yaitu :
Gaya
Menghindar
Ciri
Prilaku : Tidak mau berkonfrontasi. Mengabaikan atau melewatkan pokok
permasalahan. Menyangkal bahwa hal tersebut merupakan masalah. Alasan
Penyesuaian : Perbedaan yang ada terlalu kecil atau terlalu besar untuk
diselesaikan. Usaha penyelesaian mungkin mengakibatkan rusaknya hubungan atau
menciptakan masalah yang lebih kompleks.
Gaya
Mengakomodasi
Ciri
Prilaku : Bersikap menyetujui, tidak agresif dan kooperatif, bahkan dengan
mengorbankan keinginan pribadi. Alasan Penyesuaian : Tidak sepadan jika
mengambil resiko yang akan merusak hubungan dan menimbulkan ketidakselarasan
secara keseluruhan.
Gaya Menang
atau Kalah
Ciri
Prilaku : Konfrontasi, menuntut dan agresif. Harus menang dengan cara
apapun. Alasan Penyesuaian : Yang kuat menang. Harus membuktikan
superioritas. Paling benar secara etis dan profesi.
Gaya
Kompromi
Ciri
Prilaku : Mementingkan pencapaian sasaran utama semua pihak serta
memelihara hubungan baik. Agresif dan kooperatif. Alasan Penyesuaian :
Tidak ada ide perorangan yang sempurna. Seharusnya ada lebih satu cara yang
baik dalam melakukan sesuatu. Anda harus berkorban untuk dapat menerima.
Gaya
Penyelesai Masalah (Kolaborasi win-win)
Ciri
Prilaku : Kebutuhan kedua belah pihak adalah sah dan penting. Penghargaan
yang tinggi terhadap sikap saling mendukung, tegas dan kooperatif. Alasan
Penyesuaian : Ketika pihak-pihak yang terlibat mau membicarakan secara
terbuka pokok permasalahan, solusi yang saling menguntungkan dapat ditemukan
tanpa salah satu pihak yang dirugikan.
Pengelolaan Konflik
Konflik
dapat dicegah atau dikelola dengan:
- Disiplin. Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan. Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
- Komunikasi. Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
- Mendengarkan secara aktif. Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik atau
Keahlian untuk Mengelola Konflik
- Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
- Konflik itu sendiri
- Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
- Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
- Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
- Ketersediaan waktu dan tenaga
Metode untuk Menangani Konflik
Metode yang
sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua
dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara
yang sering efektif adalah dengan mendinginkan
persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam
ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah
dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok
tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya
juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami
konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh
adalah sebagai berikut :
Dominasi (Penekanan)
Metode-metode
dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu : (a) Mereka menekan
konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut
menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah,
di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau
pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan
sikap bermusuhan muncul. Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam
cara sebagai berikut :
- Memaksa (Forcing). Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan.
- Membujuk (Smoothing). Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
- Menghindari (Avoidence). Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”
- Keinginan Mayoritas (Majority Rule). Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, di mana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.
Penyelesaian secara integratif
Dengan
menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi
situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan
tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang
bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba
menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik
bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena
kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan
yang menimbulkan persoalan. . Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik
secara integrative yaitu metode (a) Consensus (concencus); (b) Konfrontasi
(Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate
goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)
Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Win-Lose
Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:
Win-Lose
(Menang – Kalah)
Paradigma
ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang
cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau
kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang
lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang
dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang
sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun
sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti
mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit
hati, dan merasa diabaikan.
Sikap
Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
- Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
- Mencoba untuk berada di atas orang lain.
- Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
- Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
- Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
Lose-Win
(Kalah – Menang).
Dalam gaya
ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat
menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari
popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan
popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak
perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan
penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran
darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.
Lose-Lose
(Kalah – Kalah)
Biasanya
terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena
keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika
tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh,
yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya
kalah sama saja dengan bunuh diri.
Win (Menang)
Orang
bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting
adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang
menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola
hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan
sulit kerja sama dalam tim.
Win-Win
(Menang-Menang)
Menang-Menang
adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama
dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa
senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma
ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma
ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan
kerja sama kreatif.
Kompromi
Melalui
kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah
dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk
munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik,
karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang
dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena
tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk
menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.
Yang
termasuk kompromi di antaranya adalah:
- Akomodasi. Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
- Sharing. Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan
Konflik
jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya
karyawan pihak karyawan
lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu
organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan
suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting
bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara
yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward
channel of communication ). Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara
yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :
- Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan.
- Observasi langsung. Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.
- Kotak saran (suggestion box). Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun, lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.
- Politik pintu terbuka. Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini.
- Mengangkat konsultan personalia. Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.
- Mengangkat “ombudsman”. Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.
Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
- Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
- Mengumpulkan keterangan/fakta. Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati
- Menganalisis dan memutuskan. Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
- Memberikan jawaban. Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.
- Tindak lanjut. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
- Pendisiplinan. Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.
Tindakan
pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif.
Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan
datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang
berat, antara lain dengan :
- diberi peringatan secara lesan
- diberi peringatan secara tertulis
- dihilangkan/dikurangi sebagian haknya
- didenda
- dirumahkan sementara ( lay-off )
- diturunkan pangkat/jabatannya
- diberhentikan dengan hormat
- diberhentikan tidak dengan hormat
Menurut
Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman,
seperti :
- Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
- Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.
- Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.
- Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih.
- Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.
- Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.
Tidak
dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap
membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa membenci hanya akan
menimbulkan perlakuan yang tidak adil.
Penyelesaian konflik
Para manajer/pemimpin
memandang konflik
secara negatif, karena itu berusaha untuk menghapuskan semua jenis konflik.
Konflik dianggap mengganggu organisasi dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi yang optimal. Richart
Y Chang menyatakan beberapa langkah untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
- Mengakui adanya konflik.
- Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.
- Mendengar semua pendapat dari semua sudut pandang.
- Bersama-sama mengkaji cara untuk menyelesaikan.
- Dapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi.
- Jadwalkan sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi.
Sementara
Gibson (1990) mengemukakan beberapa teknik/metode dalam menyelesaikan konflik
antar kelompok, ketika konflik itu telah mencapai tingkat yang mengganggu organisasi,
yaitu :
Pemecahan
Masalah (Problem Solving)
Pemecahan
masalah disebut juga metode konfrontasi, karena berusaha mengurangi konflik melalui
pertemuan tatap muka dari kelompok-kelompok yang bertentangan. Kelompok yang
saling bertentangan memperdebatkan masalahnya dengan mengumpulkan informasi
yang relevan sampai tercapai suatu keputusan.
Tujuan
Tingkat Tinggi (Superordinate Goals)
Tujuan
tingkat tinggi meliputi pengembangan serangkaian tujuan dan sasaran umum.
Kelompok-kelompok yang berkonflik diajak untuk bekerjasama mencapai tujuan dan
sasaran yang lebih tinggi. Tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok
sendirian sehingga setiap kelompok yang terlibat konflik akan menggantikan
semua tujuannya.
Perluasan
Sumber (Expansion of Resources)
Keterbatasan
sumber menjadi salah satu sebab konflik. Apa saja yang diperoleh kelompok satu
merupakan pengorbanan dari kelompok yang lain. Sumber yang langka bisa berupa
posisi khusus, uang, ruangan, dan sebagainya. Teknik ini diterapkan dengan
memperluas sumber-sumber tersebut, sehingga setiap orang atau kelompok merasa
terpenuhi.
Menghindari
Konflik (Avoidance)
Cara ini
tentunya menjadi alternatif termudah, namun tidak menghasilkan manfaat dalam jangka panjang.
Akibatnya, konflik itu tidak dipecahkan secara efektif atau tidak dapat
disingkirkan.
Melicinkan
Konflik (Smoothing)
Cara ini
menekankan pada kepentingan umum dari kelompok-kelompok yang bertentangan dan
menghilangkan perbedaaan di antara mereka. Alasannya bahwa dengan menekankan kesamaan pandangan mengenai beberapa
masalah tertentu, maka akan mudah mengarahkan kepada tujuan bersama.
Kompromi
(Compromise)
Dalam metode
ini tidak ada kelompok yang menang atau kalah secara menonjol, karena
keputusan yang dicapai mungkin tidak ideal bagi setiap kelompok. Kompromi dapat
digunakan sangat efektif apabila pencarian tujuan (misalnya uang) dapat
dibagi-bagi. Jika hal ini tidak mungkin, maka satu kelompok harus berkorban.
Perintah
dari Yang Berwenang (Authoritative Command)
Penggunaan wewenang formal merupakan metode tertua dan
paling sering digunakan untuk memecahkan konflik antar kelompok. Bawahan
biasanya mentaati keputusan atasannya, apakah mereka menyetujui atau tidak.
Metode ini berhasil untuk jangka pendek, tetapi
seperti halnya dengan metode menghindari konflik, melicinkan konflik, dan
kompromi, metode ini tidak memusatkan perhatian kepada sebab konflik, namun
hanya pada akibatnya.
Merubah Variabel
Manusiawi (Altering the Human variabble)
Metode ini
dengan mengubah prilaku para anggota kelompok yang terlibat. Walupun hal ini cukup
sulit, agak lambat dan sering kali mahal, namun akibatnya sangat berarti dalam jangka panjang, karena
metode ini memusatkan perhatian pada sebab konflik.
Merubah
Variabel Struktural (Altering the Structural variables)
Metode ini
adalah dengan mengubah struktur formal
organisasi. Metode ini bisa berupa tindakan memindahkan, mengganti,
merotasi/memutasi anggota kelompok, atau menciptakan posisi tertentu untuk
bekerja.
Mengidentifikasi
Musuh Bersama (Identifying a Common Enemy)
Kelompok-kelompok
yang berkonflik dibawa untuk mengidentifikasi dan melawan musuh bersama,
sehingga untuk sementara memecahkan perbedaan mereka, misalnya mengidentifikasi
dan melawan pesaing yang lebih hebat.
Demikian
beberapa metode yang bisa digunakan dalam menyelesaikan konflik. Namun perlu
diperhatikan bahwa setiap metode mempunyai kekuatan dan kelemahannya sendiri
dalam situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Berpulang kepada kemampuan
pemimpin untuk membaca situasi dan kondisi, memilih serta mengembangkan
keterampilan menerapkan metode tersebut.
Semangat Organisasi: Pantang menyerah dan Rela
berkorban
Fenomena
baru pada abad XX banyak diwarnai dengan munculnya berbagai organisasi
kepemudaan. Timbulnya pergerakan pemuda jelas menunjukkan adanya kaderisasi
kepemimpinan yang seawaktu-waktu dibutuhkan sehingga tidak terjadi kekosongan
pimpinan dan organisasi dapat berjalan terus. Perkumpulan pemuda mengikuti
jejak organisasi politik yang bertujuan mencapai kemerdekaan Indonesia. Pemuda
dengan semagtnya yang tinggi tidak ragu lagi dalam memperjuangkan nasib
bangsanya dalam mencapai kemerdekaan Indonesia. Menurut Onghokham
gerakan-gerakan pemuda pada abad XX di Indonesia tidaklah unik, sebab hal itu
juga terjadi di negara-negara Asia lainnyaa seperti india dengan May Fourth (Gerakan
4 Mei), India, Burma ,Jepang dan sebagainya. Ia menilai bahwa negara-negara
Asia itu juga memiliki kesamaan sifat agraris tradisional menempatkan golongan
tua pada puncak hierarki. Munculnya gerakan-gerakan pemuda itu juga sama-sama
mengalami struktur perubahan yang sama.
Meskipun
menurut argumen Onghokham, gerakan-gerakan pemuda pada abad XX di Indonesia
tidaklah unik. Perlu kita ketahui mungkin yang dikatakan unik itu yang memiliki
kekhasan Indonesia. Nah, disini jika kita lihat gerakan-gerakan pemuda
Indonesia itu berkembang dengan pesatnya yang kemudian muncullah suatu
kesepakatan nasional dalam bentuk sumaph bersama untuk nusa bangsa, tanah air,
dan bahasa yang sama yaitu Indonesia. Mungkin inilah fenomena gerakan-gerakan
pemuda Indonesia pada abad XX yang tidak terjadi di negara manapun. Pergerakan
pemuda yang pertama didirikan ialah Boedi Oetomo pada 20 Mei 1908. Akan tetapi
pada kongresnya yang pertama yaitu pada 5 Oktober 1908 di Yogyakarta,
perkumpulan tersebut bukan lagi perkumpulan pemuda melainkan perkumpulan kaum
tua. Semangat kongres bukan semangat pemuda dan yang memegang pimpinan semua
kaum tua. Lama kelamaan golongan pemuda merasa tidak puas terhadao Boedi Oetomo
yang condong menjadi perkumpulan kaum tua. Makin disadari bahwa pemuda harus
mempunyai perkumpulan sendiri, di mana pemuda dapat dididik secara pemuda untuk
memenuhi kewajibannya kelak dikemudian hari.
Kemerdekaan
ini tidaklah didapat dengan mudah, tidaklah didapat dengan sendirinya melainkan
karena kesatuan rasa bersatu yang terhimpun dalam organisai yang menggerakkan
tujuan itu semakin dekat untuk dicapai. Dan bukanlah perihal yang mudah
berjuang dalam organisasi yang ikhwalnya pada masa oraganisasi kita berdiri
tersebut mendapat pertentengan dari pemerintah kita. Tetapi tidak ada yang
tidak mungkin selagi kita bersama, berusaha dan berjuang untuk tujuan mulia,
hingga apapun usaha kita tetap akan berbuah, jika tidak dipetik dimasa kita
mungkin dimasa setelah kita.
Semangat
pantang menyerah dan rela berkorban yang dilakukan para pemuda demi kepentingan
bangsa yang lebih besar. Kesadaran politik yang muncul dalam semangat
perjuangan mereka, telah menjauhkan pikiran, sikap dan tindakan mereka dari
kepentingan-kepentingan yang bersifat kepentingan golongan, kelompok apalagi
individu.
Pengalaman Organisasi
Setiap orang
pasti mempunyai pengalaman organisasi dalam hidupnya. Dan itu dimulai ketika
seseorang sudah mengenal lingkungan hidupnya. Biasanya seseorang berinteraksi
dengan sebuah organisasi dimulai pertama kali pada saat menginjak bangku
sekolah, yaitu pada masa SD. Dilanjutkan di SMP, SMA, dan sampai menginjak
kuliah. Bahkan ada yang sampai akhir hayatnya selalu ikut sebagai anggota di
organisasi. Dan itu sampai akhir-akhir ini masih ada yang melakukan seperti
itu.
Untuk bisa
berkecimpung di dunia organisasi harus dimulai dari organisasi yang terbilang
masih mudah dan ketika seseorang sudah mantap serta mempunyai banyak pengalaman
di berbagai organisasi. Ia akan berusaha untuk ikut serta dalam sebuah
organisasi yang dibilang sudah mempunyai nama atau sudah populer sebelumnya.
Namun ada yang berusaha untuk membuat organisasi sendiri, karena dia sangat
percaya diri atas pengalaman dan ketekunan dia.
Agar
organisasi yang dibuat nanti bisa bermanfaat bagi orang lain. Tetapi hal semua
itu tidak akan terjadi apabila seseorang tidak melakukannya dari organisasi
yang paling kecil. Karena dengan hal itu akan membuat seseorang mempunyai
pengalaman atau jam terbang yang tinggi. Jadi ketika dia memasuki sebuah
organisasi yang baru, dia tidak akan kaget akan segala sesuatu yang dihadapi
pada masa yang akan datang.
Bentuk-bentuk organisasi
- Organisasi politik
- Organisasi sosial
- Organisasi mahasiswa
- Organisasi olahraga
- Organisasi sekolah
- Organisasi negara
- Organisasi pemuda
- Organisasi agama
Lihat pula
- Perilaku organisasi
- Sumber daya manusia
- Psikologi industri
- Kepemimpinan
- Psikologi
- Ilmu politik
- Ilmu sosial
- Individualisme
Referensi
1. ^ a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
n
o
p
q
r
s
t
u
v
w
x
Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto,
London: 1962).Hlm.15-19
2. ^ Singarimbun, Masri dan Sofyan
Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm.
132
4. ^ Horton, Paul B. dan Chester L.
Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo:
Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
5. ^ Stephen P.Robbins. Teori Organisasi
Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
Posting Komentar